„Нямаме време да се занимаваме с подбор на служители.“; „Никой не кандидатства по обявите ни.“; „Нямаме отдел „Човешки ресурси.“; „Няма качествени хора. На никого не му се работи.“
Песимистично, депресивно и почти отчаяно звучат тези думи от страната на работодателите през последните години. За съжаление, това са най-често срещаните „оплаквания“, а очакванията за тях са, че ще зачестят. Някои от тези твърдения може да са верни, други са твърде преекспонирани, трети грешат.
Как може да подходи работодателят, който се затруднява при подбора на служители?
Трудовият пазар не е много по-различен от всеки друг – той оперира на база „търсене-предлагане“. А затрудненият работодател всъщност има голям избор от агенции за подбор, които да осигурят най-подходящия талант за неговия успех. Неслучайно, посредниците на трудовия пазар стават все повече и повече и нуждата от тях не спира да расте.
Агенциите за подбор на служители не са задължителен партньор на всеки бизнес, не са критичен елемент, без който една компания не може да се развива, но отдавна не са й „пепеляшката“ в бизнеса. Компетентният партньор в подбора със сигурност може да предложи онова конкурентно предимство, което да отведе работодателя две крачки пред своя конкурент.
Според проучване на Staffing Industry Analysts, 75% от работодателите, използвали агенции за подбор, твърдят, че представените кандидати попадат в графата „добри-към-отлични“.
Защо тези резултати са толкова високи, сравнени със стандартните кариерни онлайн портали, в които можем да чакаме с месеци да се появи „бленувания“ бъдещ финансов ръководител, например? Какво носи на работодателя партньорството с агенция за подбор?
-
Икономия на време – най-скъпата валута в бизнес света.
Според Society for Human Resource Management времето, за което обичайно се запълва една отворена позиция, е 42 дни. Агенциите могат да съкратят този период до 50%, понякога и повече, и да спестят на компаниите още оперативно време, като се заемат с целия процес на подбор – от намиране на кандидати до предварителен подбор, интервюиране, проверка на референции.
Признавам, че това е най-баналното и твърде генерализирано обяснение какво прави една агенция. Зад този така бегло описан процес на подбор стои значителен задкулисен труд – боравене с многообразие от технологии, безкрайна комуникация, перфектна организация, години опит на съответния пазар и в съответната индустрия и най-важното – знания за тях. Тоест само по себе си, наличието на време за търсене на подходящ служител не означава, че проблемът с откриването на търсения „музеен експонат“ ще се реши. Загубеното време, през което една позиция стои отворена, струва на работодателя доста по-скъпо в края на деня.
Ключов момент тук е, че агенциите могат и да загубят много време на работодателя. Когато започвате работа с нов партньор по подбор на кадри, уверете се, че те разбират спецификите на позицията, познават индустрията и залагат на качеството на представяните професионалисти, а не на броя им. „Spray & pray“ стратегията носи краткосрочен успех и дългосрочен негативен имидж.
-
Специалистите по подбор имат достъп до по-голям обхват от кандидати.
Според проучване на LinkedIn 85% от професионалистите са отворени за подходящи нови възможности, но само 30% са активно търсещи работа и подаващи инициативно своите автобиографии.
Качествените агенции разполагат с отлична и автоматизирана база от кандидати, а при добра организация на агенцията информацията за всеки професионалист е надеждна и актуална. И ако вътрешните CRM/ATS (ЧР системи) позволяват бързото и ефективно манипулиране с тези данни, разчитайте, че една от най-трудните задачи, а именно т.нар. „sourcing” (търсене на кандидати) е вече добре свършена.
Освен, че обемът кадри, които влизат в радара на рекрутъра, може да увеличи шансовете за намиране на правилния кандидат, така и познаването на тези кадри, техните мотиватори и „hot spots”, спомага за правилното таргетиране. А всички знаем колко лошо може да се отрази едно неправилно назначение върху ефективността на даден екип. Според CareerBuilder 69% от анкетираните компании твърдят, че едно единствено неправилно назначение е афектирало изключително негативно целия бизнес.
Ключов момент тук е агенцията да познава каналите, които работят най-добре за всяка различна позиция. Един канал за „sourcing” (търсене на кандидати), би сработил за „Експерт Продажби“, но не би бил изобщо подходящ за търсене на, например, немскоговорящи експерти – носители на езика.
Допълнително, обем не означава качество. Спамът не се оценява от никого. Внимателният, уважителен и умно планиран процес по „sourcing“, интервюиране, проверка на референции, т.н., който пести време на всички, обичайно води до най-добри резултати. Не само поддържа добрата работодателска марка на работодателя, комуникирана правилно от външния рекрутър, но и цени времето на кандидатите
