„Заобиколи се само с хора, които ще те изкачат по-високо. Просто животът вече е пълен с онези, които искат да те повлекат надолу. “ Джордж Клуни
Знаете ли кои са вашите служители? И какво обичат и по какво се увличат? Колко често провеждате e-NPS (employee Net Promoted Score) чист индекс на лоялните служители? Важен показател за всяка компания. Но ако в компанията са до 50 души, най-често собственикът на бизнеса усеща настроението на служителите, но когато компанията се разширява, това вече не е възможно.
Темата за ефективната мотивация на персонала винаги вълнува умовете на мениджърите. Тъй като служителите са различни хора и е много важно да разберем какво мотивира всеки от тях за постижения. Аз самата бях ръководител на продажбите на голяма федерална компания от 4 години. Но това беше през 90-те, когато имаше бум на потребителското търсене и ниските нива на конкуренция. Но това беше през 90-те, когато имаше бум на потребителското търсене и ниски нива на конкуренция. Днес пазарът е съвсем различен, интернет търговията, разделянето на b2b (продажби за допълнителна обработка в друг бизнес), b2c (продажби на крайния потребител), b2g (продажби на държавата), кара мениджъра постоянно да променя, търси и прилага нови схеми за мотивация.
За да разберем как да мотивираме служителите, трябва да имаме разбиране за тях самите. Какво поколение, интереси, семейни ситуации, предишен опит, всичко това се отразява на инструментите за стимулиране на хората. Това, което е интересно за поколение X, ще остави поколение Z безразлично.
Много хора знаят, че мотивацията може да бъде материална – това е парично възнаграждение. И не материална, точно тя е много важна за всеки бизнес. Сега е много важно да се поддържа баланс на мотивацията, както материална, така и нематериална. Моят подход е да разделя мотивацията и стимулите на служителите на няколко вида:
– лична мотивация;
– екипна мотивация;
– мотивацията на организацията;
Мотивацията на три нива ни помага да проявим грижа и участие за всеки човек поотделно. Екипната мотивация, помага за разработването на нови проекти и стартиране на състезания между отделите. А мотивацията на организацията като цяло допринася за постигането на високи резултати в бизнеса.
Личната мотивация, като пример за разговор със служител. Опит от личната практика като ръководител на компанията винаги съм планувала лични срещи два пъти месечно със служители на ключови отдели, веднъж месечно с логистичен комплекс. И веднъж една от служителките, която работи в компанията много дълго време, каза в разговор с мен, че мечтае да отиде на екскурзия до морето с дъщерите си. През май тя имаше юбилей и ние й подарихме пътуване до Италия за трима. Радостта изпълни всички ни.
Друг пример за лична мотивация, започнахме да анализираме кои имат деца, които отиват в първи клас и организирахме подаръци за Деня на знанието. Това е много важен ден за всеки родител. В новогодишната нощ всички раздават подаръци, но в Деня на знанието само компании, ориентирани към клиента. Тъй като вашият служител е вътрешен клиент и трябва да се грижите за него дори повече отколкото за външен клиент.
Фредерик Херцберг в своята статия „Още веднъж за мотивацията на служителите“ през септември 1987 г. пише „Как да обезпечим мотивацията на служителите? Можете да активирате техния труд, като приложите следните принципи:
– Да увеличите степента тяхната на отговорност чрез премахване на някои нива на контрол;
– Дайте на хората контрол върху целия процес или блок работа;
– Осигурете на подчинените директен достъп до информация, вместо да я предоставяте предимно на мениджърите;
– Позволете на хората да поемат нови, по-сложни предизвикателства, с които не са се сблъсквали преди;
– Дайте индивидуални задачи, които ще помогнат на подчинените да подобрят професионалното си ниво;
Обогатяването на труда не е лесен процес. Мениджърите по начало изпитват страх да не спрат да бъдат търсени, ако в техните подчинени нараства степента на отговорност. Самите подчинени, най-вероятно, ще се нуждаят от известно време, за да свикнат с новите задачи и отговорности. Постепенно обаче мениджърите откриват истинските си функции, например започват да развиват персонала, вместо просто да контролират работата им. В крайна сметка се увеличава ентусиазмът и отдадеността на служителите към тяхната работа – и заедно с това расте и цялостната работа на компанията.
Мотивацията на компанията като цяло. Това е имиджът на компанията, нейните ценности и мисия, корпоративна култура. Да, знам, че при много това го няма. Но всъщност го има. Та нали всички вие правите нещо или произвеждате. Правиш всичко, правиш нещо или произвеждаш нещо. Това е важно за вашия потребител, просто трябва да намерите най-важния аспект и да го направите приоритет за вашата компания.
Джак Мичъл в книгата си „Прегърни своите служители“ препоръчва мотивационната програма „Пет принципа на участие“. Ето какво пише: „Колко често сте чували познатата фраза от служителите:„ С мен никой не се съветва! “. Знаете какво се крие зад тази фраза: компанията не се интересува от мнението на служителите. Тях никога не ги питат „А какво мислиш ти?“. Дори когато става въпрос за менюто в корпоративна столова.
Участието е понятие, което се състои от пет компонента:
– да кани-;
– да инвестираш;
– да участваш;
– да се ангажираш;
– да въвличаш;
Бих описала петте принципа на участие по следния начин: каним служителите да участват, молим ги да изразят мнението си, да събират мнения и сериозно ги оценяваме в процеса на вземане на решения, ние ги задействаме и въплъщаваме жизнените решения. След това служителите се чувстват въвлечени в делата на компанията. Ако служителите са внимателни, доверчиви, горди и се чувстват ангажирани, признанието неизбежно ще стигне до тях. И не само в парично изразяване. Парите определено не са основната причина хората да избират кариера и работа. Парите не могат да компенсират работата с мениджмънт, който ви игнорира, или с неприятни, зле възпитани служители.
Ето защо изразът „няма да работя с него за милион долара“ се утвърди. Така че ние не вярваме, че парите са най-важното.
И още веднъж ще повторя изявлението на Кенет Бланчард, Спенсър Джонсън, който написа „Мениджърът за една минута“, че: „Първият мотиватор на хората е обратната връзка, постоянното осъзнаване на резултатите от тяхната дейност“.
Автор: Екатерина Жеребина
