В прост модел оценката на мотивацията на персонала има само два параметъра: параметър „МОГА“ и параметър „ИСКАМ“. В идеалния случай работодателят иска да има служители, които искат и могат да постигнат желаните резултати. Служителите реализират своите компетенции по-лошо, когато не искат, но трябва и да могат да изпълнят поставената задача.
Е, наистина е лошо, когато служител може, но не иска, което означава, че е напълно немотивиран.
Какво предлага мотивационният модел МОГА – ИСКАМ във всяка от четирите ситуации?
Ситуацията МОГА – ИСКАМ е мечта за всеки работодател. На такива служители просто не трябва да им се пречи. Управленският подход към такива служители е да им се делегират възможно най-много управленски решения в зоната на тяхната отговорност и да им се даде място за самоуправление и самоконтрол. Такива служители по правило перфектно се справят със самомотивацията и не се нуждаят от излишни стимули. Те се нуждаят от свобода и доверие от страна на управлението и, разбира се, от признание.
Ситуацията МОГА, но НЕ ИСКАМ, е една от най-трудните управленски задачи. Тук има доста честа картина, когато има на лице високо компетентен служител, но той няма мотивация да постигне високи резултати. Но има потенциал. И какво да правим с това? Трудно е да се намери заместител за него на пазара на труда – той е добър специалист и ценен кадър. И тогава около него започват шамански танци по темата за участието и мотивацията. Измислят се системи за материална и нематериална мотивация, коучинг, наставничество, изграждане на екипи и индивидуални подходи. Започват се разговори за емоционално прегаряне и downshifting. На практика е много трудно да се изведе служител от състоянието на МОГА, но НЕ ИСКАМ без сериозна промяна в съдържанието или контекста на работата, защото работодателят има няколко ефективни лоста за това как да промени настройките за самомотивация на служителя.
Ситуацията НЕ МОГА, но ИСКАМ е класика в жанра с млади специалисти. Млад служител идва след университета. Той има енергия, като глупак фанатик, но все още няма компетенции и умения. Такива служители се нуждаят от възможност да учат и да се наставляват. Те трябва да се развиват, обучават и наставляват. За целта компаниите създават програми за кариерно и професионално развитие за млади специалисти, въвежда се институтът за наставничество и buddy, извършва се планова ротация.
При правилна насока на енергията и фокуса на приложение на младата, кипяща сила, такива служители са Klondike сравнително евтини и мотивирани да постигнат супер резултати на работната сила. Ако погледнете внимателно бизнес модела на водещи консултантски компании, той е изграден върху умелата експлоатация на тази категория служители. Нещо повече, тя е взаимно изгодна. Ние на теб, младият специалист ти даваме опит, навици и силна марка в твоето SV, а ти на свой ред ще работиш за нас по 24 часа през първите 5 годиниот своята кариера. След това или си добре дошъл при мениджърите, или с добра лична капитализация на пазара на труда, където ше положат всякакви усилия да те вземат и то за добри пари.
Ситуацията НЕ ИСКАМ и НЕ МОГА – това е патова ситуация. В повечето случаи компаниите се опитват да се отърват от такива служители, тъй като инвестициите в тяхното обучение и мотивация по правило не се оправдават. Ето защо в някои прогресивни компании, особено ако трудовото законодателство е много неприятно за уволнението на служител, те предлагат годишна заплата на такъв служител, ако той сам напусне. Има практики, когато въз основа на резултатите от пробния период на служителя се предлага голям бонус, ако той реши да напусне компанията в пробния период.
Всичко това се прави, за да може ситуацията НЕ ИСКАМ и НЕ МОГА да се спре още в зародиш. Реанимацията на служител от този мотивационен ад е съпоставима с реабилитацията на труп. Както се казва, е имало опити, но само няколко са възкресени, и то според непотвърдени исторически източници.
