Имаше моменти, когато срещите по информационни технологии в HR просто бяха невероятно скучни. И не защото самата тема беше скучна, а защото беше малко се актуализираше и не достигаше нивото на иновациите.
Напълно нормално. Във времето, когато ние говорим за бъдещето на функциите на HR, практиките и инструментите, докосвайки самата същност на доста консервативна по своята същност сфера, не можем да си позволим да стигнем до крайности. Да, обществото се променя, очакванията се променят, да, самата HR функция през 2020 г. ще бъде много, много различна от това, което се случва сега, но основата, основата ще остане същата. Една компания може да развие (и дори да се провали) по някои от най-актуалните теми на днешния ден, което ще бъде норма утре, но това, което не може да си позволи, е най-малкият провал в концепцията за „наследственост“.
Непризнаването на еволюцията е опасно, но да забравите миналото си е също толкова опасно. Дигиталната трансформация не се извършва със съюзът „или“, само с „и“. И това е функция, която често се разглежда само като черна дупка за инвестиции, често преливаща: как да постигнем съвършенство чрез еволюиране?
Създателите на HR се фокусират върху крайния потребител
Вече не говорим с HR за тяхната професия, вместо това подчертаваме, че ще предоставим необходимите услуги директно в ръцете на служителите. Задният офис става фронт офисът, служителят става потребител и продава на HR ползата, която се превръща в печалба, рикоширайки от HR функцията. Въпросът е, че предоставяме на работниците услуга, която им харесва, и от това печелим. Гледайки под друг ъгъл, защо да не се изкачите там, където си струва. Вече не говорим за управление на човешките ресурси, а за предоставяне на услуги на хората (едното не изключва другото). Управлявайте човешките ресурси, за да осигурите ресурси на хората.
Нека да разгледаме какво се случва с наследствеността. Няма опции, когато новите услуги се предоставят само с исторически поглед върху старите. Необходимо е да се превъзхожда старото, за да се изпревари новото. И виждаме същата логика като тази, която е в сега започващите. Каквото и да говорим, исторически приети функции или нови услуги, всички те са фокусирани върху факта, че крайният потребител не е само HR.
В обобщение:
Потребление: Потребителят е клиент, който изисква практики, инструменти и услуги, които биха били същите като тези, които е използвал преди.
Смяна на субекта: много инструменти, вместо в ръцете на HR, се дават директно на служителите
Самообслужване: услуги, които не изискват подкрепата на специалист. По заявка.
Опит: той се състои в предоставянето на услуги като инструмент за задоволяване на потребностите.
Има тенденция на интерес на служителите към теми като „комфорт“, „здраве“, „ефективност“, когато не им се налага да правят ненужни движения, за да постигнат резултати в работата си и в същото време да запазят личния си живот и индивидуалност.
Първоначално HR процесите са били изградени за удобство на HR, чрез които работниците са получавали обезщетения и взаимопомощ. В момента тече процес на пренасочване, който ще позволи на служителите да получават информация и услуги без глобалната намеса на HR във всяка услуга.
Работата на HR дълго време е била техническа работа – търсене, търсене, търсене, следене, но сега ще надхвърли тези предели много по-далеч, отколкото можем да си представим. Джош Берсин говори много подробно за тенденциите на подобен план в развитието на HR, нека да разгледаме кратките изрезки от неговите преценки.
Пазарът на информационните технологии в набиране се актуализира
Джош Берсин пише за етапите на развитие на подбор на персонал в поредица от статии за компанията Deloitte.
Идеята му е проста: начина, по който работим, се променя, работниците се променят и компаниите постепенно приемат тази реалност. И вече не можем да си позволим да живеем и работим с тази нова реалност, използвайки само подходите и инструментите, които сме имали досега.
Това, което се промени от наша гледна точка, е, че досега инструментите бяха по-скоро спирачка за трансформация (или оправдание за анти-трансформация), докато сега те се превърнаха в платформа и начин HR да трансформира своите процеси. Когато и необходимостта, и решението се събират на едно място и нищо не се случва едновременно, защо да търсите виновника някъде другаде?
Bersin идентифицира 9 основни тенденции, от които този път ще изберем само няколко:
Измерване на активността: разчита повече на постижения, работа в екип, с все по-голямо внимание към качествената част, настоящия момент и многообразието от ресурси за еволюция.
Измерване на усилията в сегашното време: компаниите искат да знаят състоянието на нещата тук и сега. В допълнение към различните форми на получаване на информация (официална и неформална), основният проблем тук е събирането на реална информация за това как нещата напредват, как се чувстват служителите, какви са вътрешните тенденции, в полза както на персонала, така и на компанията. Естествено, това включва използването на различни измервателни уреди.
„Експлозията“ на анализирането на хората: отне време, но HR признава анализатора. Идеята не е просто да напишете доклад, а да получите инструмент за реално решение на проблема, а не да съхранявате списък с въпроси за разрешаване. В бъдеще предсказуемите модели на поведение ще стане първостепенно, което ще помогне да се предвиди кой инструмент и вътрешна политика наистина ще помогнат на компанията и персонала.
Цели: най-доброто набиране и управление на кариерата, намаляване на текучеството, изграждане на екипи, а не въвеждането в него, внедряване и реализиране на иновации и др.
Революция в обучението: в момента ученето е една от основните грижи на професионалистите, които разбират, че ще трябва да учат през цялото време, за да бъдат наети. Обучението ще стане по-индивидуално, стъпка по стъпка, автономно, което изисква нови платформи и формати.
Нови пейзажи при набирането: най-добрият набор от бази, развитието на съществуващите HR практики, опитът на кандидата.
Мениджмънт на работната сила: само постоянен персонал, който работи на пълен работен ден по дългосрочен договор. Необходимо е да се включват различни форми на работа, например по-гъвкава и работа извън офиса, независимо от размера на фирмата.
Измерване на HR инструменти и управление на екипа: служителите получават инструменти, които им помагат да си сътрудничат и да организират времето си вътре и извън екипа. Талантите се формират сами и ако HR системите ги пропуснат, допълнителната ценност ще напусне компанията.
Здраве и фитнес: заявката за физическо и психическо здраве от работници към компании съществува от години, но интеграцията на такава посока в системата за човешки ресурси започна едва наскоро и зависи от страната.
Въпросът не е в това да се измери колко „добре“ се държи човек в офиса, а да му помогнете да запази същите здравословни навици и ритуали, които той следва в личния живот, да го насърчите и мотивирате към тях екипни и индивидуално.
Информационни технологии за по-добър живот на работното място
Всичко се свежда до факта, че служителят става „служител-клиент“ с HR системите, централизирани в негов интерес и в негова полза. В същото време е важно да запомните връзката между състоянието на нещата по време на работа и това, което служителят прави. Грубо казано, обикновено реалната работна и производствена среда са две различни неща. Втората се използва като хапче за омекотяване на първата. Работейки усилено и много получаваме нещо „добро“, за да смекчим тази реалност.
