Освен това ги уверете, че за вас е ОК служителите да могат да си вземат почивки и време далеч от лаптопите си, дори когато работят от вкъщи. Изследванията ни показват, че т.нар. „дистанционни служители“ са склонни да се чувстват „извън часовника“ и да работят по време на обедните почивки или дълго след официалното работно време поради липсата на разделение между работното им пространство и жилищните помещения. Да, именно HR-те им изпращат грижовни напомняния да се разходят навън, ако имат нужда и да приберат работните си лаптопи от хола си в края на работния ден.
-
Осигурете възможности за професионално развитие и кариерно развитие
Вашите най-добри служители вероятно са вашите най-отдадени, мотивирани и амбициозни служители. Те вероятно вършат страхотна работа за фирмата, но може да не останат наоколо, ако не виждат, че мислите за тяхното кариерно развитие.
Във всяка HR програма за устойчивост на работната сила на компанията важен приоритет е създаването на кариерни възможности, достъпни за тези служители, които ги търсят, за да се чувстват добре в компанията. Мениджърите също трябва да бъдат отворени към и обучени да разговарят за това с амбициозните и ценни кадри в екипите си, помагайки им да разберат от какво имат нужда, за да достигнат следващата стъпка в кариерата и професионалното си развитие в компанията.
А това означава, че служителите ви може да имат повече от предполаганите форми на повишаване и обогатяване на квалификацията или дор от обучение за лидерство. Не се страхувайте да поверите на тези служители да ръководят проект, в който да работят върху своите професионални, социални и организационни умения или да инвестират в този свой проект за кариерно израстване част от работното си време. Осигурявайте палитра от възможности за продължаващо обучение.
От друга страна, много хора след пандемията преоцениха радикално своите ценности, интереси и приоритети в кариерата и работата си. Не са малко тези, които изразиха желания да поемат по друг кариерен път. Техните нови цели не винаги са напълно съгласувани с текущата им позиция в организацията.
Очевидният вариант е HR-те да ги преориентират към и да ги подготвят за нова работа в организацията, за да задържат проверени и познаващи организацията служители в компанията, дори ако настоящата им роля вече не е подходяща или желана от тях. Основното тук е да проведете честен разговор с всеки тях и да видите къде са техните нови интереси.
Може би е възможно да се коригират много от служебните им задължения, за да ги ангажирате в дейности, които биха били интересни, предизвикателни или възнаграждаващи за тях. Т.нар. „кросфункционално обучение“ е чудесен начин да позволите на служителите си да се включат в различна работа, обогатени организационни роли или на работни места в различни от досегашните им отдели. Това също помага и на компанията – да има сътрудници, които знаят как да изпълняват служебните задължения на другите си колеги, в случай че някой е болен или е в отпуск.
Странично преместване в друг отдел също може да бъде опция. Наемането на нови служители е скъпо и отнема много време. Ако имате отворена роля, защо да не прехвърлите на нея настоящ служител, ако тя е по-подходяща за желаната от него обогатена бъдеща кариера.
-
Провеждайте редовни актуализации на заплатите
Обективно всяка възходяща промяна в обема и сложността на работата на служителите обикновено се свързва с очаквания от тяхна страна за по-висока заплата. А и никой не иска да стои при един дългогодишен работодател и да получава скромно заплащане, без актуализацията му. По-младите висококвалифицирани служители и работници (т.нар. “Millennials“ и „Gen Z“) са особено склонни да сменят работодателите често. Също така често получават и значително повишение на заплатите при всеки следващ.
Работодателите, които искат да задържат талантите за себе си в наши дни трябва да са готови да дават конкурентни увеличения на заплатите.
Повечето дискусии за повишаване на възнагражденията се случват по време на годишните прегледи на представянето на служителите. Те служат като важна възможност за получаване на обратна връзка от служителите, предоставяне на обратна връзка към служителите, и в крайна сметка до адресиране на поисканите увеличения на заплатите, обсъждане на кариерните възможности за напредък при оставане в организацията. Всеки от тези елементи допринася положително за задържане на ценните кадри, така че не опитните HR не пропускат прегледите на представянето на служителите, за да не да ги загубят през следващите месеци.
-
Направете удовлетвореността на служителите си приоритет
Вероятно ще трябва да сте в крак с няколко от тези стратегии за задържане на служители целогодишно, за да има стратегията ви значимо въздействие. Това може да изглежда като много време, ресурси и дори свръх-ангажимент – и това е точно така.
Инвестирането в удовлетвореността и задържането на служителите е справедлива взаимноизгодна инвестиция и следва да посветите време и ресурси на каузата, за да спести работодателя време и пари в дългосрочен план, като намали постоянно нарастващите разходи свързани с наемането и обучението на нов персонал.
Задържането на служителите също така ви позволява да изграждате една по-квалифицирана и сработена, устойчива и лоялна работна сила. Дългогодишните служители познават фирмените системи, продукти и работни процеси по-добре. А това е важен организационен факти бизнеса да работи по-ефективно в резултат.
ЗА АВТОРА
