HR НовиниФакти и прогнози

Бъдещето на човешките ресурси: за какво трябва да се подготвят специалистите?

IMG IT Academy

Професията на HR се формира в края на миналия век и оттогава непрекъснато се развива. Технологичният напредък през последните тридесет години безспорно промени индустрията. Появиха се социални мрежи с много информация за кандидатите, а много работни процеси се автоматизираха. Виртуалната и добавената реалност вече също могат да се използват при интервюта за работа. Социалният и демографският профил на работната сила фундаментално се е променил.

Някои експерти са склонни да смятат, че традиционните HR-специалисти стават безперспективни и търсенето на тази професия намалява.

В тази статия ще ви разкажем какво бъдеще всъщност я очаква и за какво да се подготвят специалистите по човешки ресурси, ако искат да останат търсени.

HR в новия свят

Обществото непрекъснато се променя и влияе на работните процеси във всички отрасли. Специалистите по човешки ресурси са изправени пред предизвикателството да помагат на служителите на компаниите да се адаптират към новата среда и да набират служители в съответствие с текущите нужди на фирмата. Нека разгледаме основните тенденции, които специалистите по набиране на персонал трябва да имат предвид по-долу.

Тенденции, свързани с технологичното развитие

Няма как да не забележим как информационните технологии са повлияли на живота ни. Съвременните джаджи с достъп до интернет, GPS и социални мрежи събират голямо количество информация за всеки човек. Специалистите по човешки ресурси вече имат достъп до всички видове данни за кандидатите. Това значително опростява процеса на намиране на идеалния нов служител. Същевременно анализите стават все по-обширни и сложни. Така че набирането на персонал се оказва трудно без опит в областта на големите данни и изкуствения интелект.

Друг технически процес, който засяга специалистите по човешки ресурси, е роботизацията. Наемането на определени професии вече не се извършва. Причината е, че задачите им могат да бъдат поверени на роботизирани системи и да се постигнат по-ефективни резултати. За работниците от плът и кръв остава управлението и наблюдението на автоматизираните процеси. В съревнованието за такива позиции на първо място са уменията, които са недостъпни за роботите: креативност, критично мислене, решаване на сложни проблеми (т.нар. меки умения). Сега специалистите по човешки ресурси трябва да проверяват кандидатите за свободни работни места както за меки умения, така и за познания в професионалната област. Освен това се появява необходимостта да се гарантира и наблюдава взаимодействието между служителите и роботите.

Важен аспект на съвременното набиране на персонал е използването на виртуална и разширена реалност по време на интервюта или тестови задачи. Новите технологии помагат да се създаде среда, максимално близка до реалността. В нея търсещият работа трябва да демонстрира своите умения и знания. Такова тестване е най-добрият начин да се избере идеалният служител за определена позиция. Освен това ще се оцени правилно и бъдещият му принос за развитието на компанията. Затова специалистите по човешки ресурси ще трябва да се научат да работят с технологиите AR и VR.

Тенденции, причинени от промени в социалната структура

През последните тридесет години социалните норми и изисквания станаха принципно нови и се отразяват в корпоративните култури на много компании. Тук ще обърнем внимание на основните тенденции, които са важни за специалистите по човешки ресурси.

Заради пандемията от коронавирус през пролетта на 2020 г. служителите на много компании по света бяха принудени да работят от разстояние. Така работата на свободна практика стана още по-популярна. По този начин тенденцията към „гиг“ икономика рязко се актуализира. 

Gig-икономиката

Gig-икономиката (или гиг-икономиката) означава възможността на служителя да организира сам работното си време, като се съобразява със собствените си нужди. Това включва работа онлайн от дома, поемане на проектни задачи (вместо постоянна заетост) и избор на най-изгодната работа на непълно работно време. Днес почти никой не мисли, че ще работи в една и съща компания или дори в една и съща област през целия си живот. Големият брой възможности за самореализация на всеки човек създава ситуация, в която служителите се наемат не за постоянен персонал, а за конкретен проект. Все повече се цени уникалният опит на търсещия работа, който може да бъде полезен на компанията на този етап.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Защо компаниите грешат при идентифицирането на служители с висок потенциал?
Десислава Авджиева: „Всеки сам определя успеха в съзнанието си.“
Какво мотивира лоялността на служителите?

През XXI век посланието за недискриминация се разпространява бързо чрез медиите и комуникациите. Съвременната норма е равенство на правата за всички хора, независимо от техните индивидуални характеристики. Големите идеи за толерантност и хуманизъм няма как да не се отразят на сферата на набирането на персонал. В много страни например предишното правило срещу дискриминацията на работното място, което беше въведено само формално, вече се прилага. За прогресивните компании квотите стават нещо обичайно. Така се приема задължението за разнообразяване на работната сила с определен брой представители на различни малцинствени групи.

Дори и да няма официално изискване за това, специалистите по човешки ресурси в съвременните корпорации се опитват да наемат повече жени, хора от различни възрасти, националности, раси и сексуална ориентация. По този начин компаниите получават служители с разнообразен опит, който може да бъде полезен за творчески решения на проблеми. Освен това понятието „отменена култура“ навлезе в живота ни. Особено за онези хора и компании, които поставят в неравностойно положение определени социални групи. За отменените компании е много по-трудно да се конкурират на пазара. Затова отделите за набиране на персонал се опитват да се приспособят към новите норми.

Квотите и културата на анулиране

Квотите и културата на анулиране са най-разпространени в Европа и САЩ. Например през август 2021 г. Федералната комисия за ценни книжа и фондови борси на САЩ подкрепи инициатива на електронната борса Nasdaq. Последната изисква от компаниите, чиито акции се търгуват на тази платформа, да включват в съвета на директорите поне един член от етническо малцинство, както и поне една жена. Квотите не са популярни във всички страни. Някои компании обаче, които не отговарят на съвременните толерантни възгледи, могат да бъдат „превъзхождани“.

Гореспоменатото разнообразие от опит, което всеки служител внася в компанията, се превръща в предпоставка за успешно справяне със сложните и комплексни предизвикателства, пред които е изправен бизнесът. По този начин всеки служител се превръща в специален ценен актив на фирмата, който е важно да се използва по правилния начин.

Ролята на специалиста по човешки ресурси в развитието на служителите ще стане широкообхватна. Тя ще включва избор на индивидуални траектории за обучение и преквалификация, намиране на курсове и нови възможности за самореализация. 

Digital Agency SEOMAX
1 2Следваща страница
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close