Изборът на най-добрия кандидат за позиция не е успех и гарантирана победа за HR отдела. Към реализирането на своята задача, успешното набиране на персонал, има важен етап и той е адаптация на персонала. Каква е ролята на този етап от бизнес процеса на компанията, каква е нейната същност и как да се постигне успех в тази област?
Защо е необходима адаптация на персонала
Процесът на намиране, наемане и замяна на служител включва доста голямо време и финансови ресурси на организацията. Често, собственикът харчи много пари за избора на специализиран специалист, от която компанията се нуждае, за да постигне определена стратегическа цел. Но абсолютно всеки нов служител има период на адаптация в новото работно място.
Адаптацията е реципрочен процес на възприемане, оценяване и адаптиране както на новия служител към компанията-работодател, така и на предприятието към служителя. Този етап се осъществява в различни компании по различни начини, много зависи от индивидуалността на служителя. Срокът му варира от 2 седмици до месец и половина. През този период работата се извършва под надзора на отдел HR. Една от неговите функции е кариерното ориентиране на кандидата в самото начало на неговата дейност и правилното определяне на неговите способности и възможности.
Цели на адаптацията
- Намаляване на разходите. Докато новият служител бавно и трудно навлиза в работата, той е малко ефективен и не дава резултати, необходими за растежа на печалбите на компанията. Трудовата дейност на всеки служител трябва да бъде продуктивна.
- Намаляване на нивото на неопределеност на начинаещите на работното място.
- Намаляване на текучеството на персонала. Ако новият служител се чувства неудобно и е несигурен, той най-вероятно ще напусне в най-кратък срок.
- Нарастване на лоялността на фирмата-работодател в HR-сферата, сред потенциалните служители и вътре в компанията.
- Спестяване на ценно време на непосредствения ръководител за новия служител и други служители на отдела. Необходимостта за отделяне на време за несигурен и съмнителен служител, който не се е приспособил към новото място, не позволява работа в правилния режим. По този начин се нарушава графика и се намалява ефективността на работата на всички отдели.
Трудности в процеса на адаптация
Основният враг на новия служител в компанията (особено без трудов стаж) са съмненията и страховете, които понякога не позволяват да се покаже от най-добрата страна и стават причина за бързото напускане на работата.
Сред „фобиите“ на новите работници по време на адаптацията са:
- Загуба на полученото място в компанията;
- Не справяне със задълженията, нарушаване на сроковете за изпълнение на проектите;
- Не намиране на общ език с колегите, проблеми в комуникацията;
- Идентифициране на професионални недостатъци или пропуски в знанията, необходими за работа;
- Некомпетентност в очите на ръководството;
- Неразбирателства с новия ръководител.
Необходимостта от правилно адаптиране е неоспорима, тъй като по-голямата част от съкращенията се дължат на служители, които са работили за компанията по-малко от месец. В допълнение, често в предприятието произшествия на работното място се случват точно в първия момент от работата на новия специалист.
Задачи и основи на работата на HR отдела по управление на процеса на адаптация:
- Програма за тренинги и обучителни мероприятия за новия служител. Този инструмент ще помогне да разбере същността на неговата работа, да получи необходимата информация за дейността на предприятието; теоретичните знания и практическите умения активират самочувствието и повишават ефективността на работата.
- Контрол на индивидуалната комуникация на ръководителя със служителя. Подходящи са методи както за формално, така и за неформално общуване (например след работа или съвместно почивка на служителите през почивните дни или по празниците).
- Организиране на краткосрочни курсове и обучения за топ мениджъри, които заемат тази позиция. Изучаването на основите на лидерството е ключът към ефективна и дългосрочна работа на мениджъра.
- Разработване на система от методи за постепенно усложняване на задачите за новия служител.
- Прилагане на метода на публични инструкции за по-тесен контакт с екипа
- Организиране на тийм билдинг или специални ролеви игри за сплотяване на екипа и новия служител.
