Основната цел на мотивацията и стимулирането е да се постигне отъждествяване на целите на всеки служител с целите на компанията. Благодарение на това се стимулира дейността на персонала и в резултат на което се увеличава производителността. Ако служителят се интересува и участва в процеса, той по-добре изпълнява служебните си задължения.
Необходимо е ясно да се предадат на служителите целите на компанията. Те трябва да бъдат ясно структурирани. Благодарение на това се формират същите ясни цели за мотивация на персонала.
Големите компании отдавна са усвоили въпросите на мотивацията и стимулиране на персонала. Днес разбирането, че една фирма не може успешно да съществува без ефективни служители, идва в по-малките фирми.
Необходимостта от използване на инструменти за стимулиране, включително материалните, се възприема не като разходна част, а като инвестиция.
Основни цели на мотивацията и стимулирането:
- активиране развитието на служителите, като професионалисти в своята област, за да се гарантира подобряване на тяхната квалификация;
- осигуряване на разумно финансиране на разходите за труд;
- създаване на постоянен персонал от квалифицирани служители, предотвратяване текучеството на персонала;
- създаване на условия за стимулиране на работата на целия персонал;
- привличане на висококвалифицирани работници;
- задаване на ориентири за служителите, които да отговарят на стратегическите цели на компанията.
Принципи на мотивацията
Принципите са това, което изгражда цялата система.
В този случай говорим за основата на мотивацията и стимулирането.
Те могат да бъдат записани в рамките на конкретно предприятие в локалните документи, например, относно мотивацията.
Стимулирането на персонала се основава на следните принципи:
- Достъпност. Необходимо е да се гарантира, че всеки стимул е достъпен за всеки служител. Условията за използване на тези или други инструменти и методи за мотивация трябва да бъдат ясни и демократични.
- Усещане. Работниците трябва да чувстват инструментите за стимулиране. Няма единен шаблон, който да зададе този праг. Във всеки екип ефективността на стимула ще бъде различна. Когато се одобрява по-нисък праг, този принцип трябва да се вземе предвид.
- Постепенност. Грешни ще бъдат действията по одобряване завишаване на възнагражденията. Въпреки положителните очаквания, този метод ще донесе само отрицателен опит за ръководителя. Служителите ще формират нов по-нисък праг на нивото на възнагражденията. Впоследствие това ще доведе до допълнителни разходи за предприятието.
- Минимизиране на времевата разлика между резултата от труда и неговото изплащане. Силен мотивационен фактор е увеличаване честотата на възнаграждението. Някои фирми преминават към седмично заплащане. В такава ситуация служителят чувства връзката между резултатите от работата и възнаграждението. Също така не се препоръчва да се забавя с други начини за насърчаване на служителите. Това правило важи и за нематериални начини на мотивация. Необходимо е да се гарантира, че минималното време изминава между заслугите на служителя и момента на възнаграждение. Също така не се препоръчва забавяне с други способи поощренията на служителите. Необходимо е да се постигне минимално време между заслугата на служителя и момента на поощрение.
- Комплексност. Много компании използват единствено материалния стимул. Те изплащат на служителите работната заплата, премии и бонуси. Въпреки това, не трябва напълно да се отказвате от нематериалните награди. Те нямат по-малко власт да влияят върху поведението на служителите. При някои субекти те имат дори повече власт от паричните награди. Необходимо е да се вземат предвид индивидуалните характеристики на служителите при използването на стимули.
- Съчетание от положителни и отрицателни стимули. Понастоящем този принцип се измества към преобладаването на положителни мерки. Глобите, санкциите, страхът от загуба на работа имат по-малък ефект от положителните стимули, като например бонусите. В много отношения използването на определени мерки ще зависи от конкретната държава, както и от традициите, развили се в колектива
