Получаването на нова работа, а също така и промяната на привичните условия на дейност стимулират работника, предизвикват в него желание да прояви себе си от най-добрата си страна. Ако не получи възможност да почувства себе си необходим, самостоятелен, човек, на когото доверяват и когото уважават, той се разочарова от своята работа.
Затова даже само от икономическа гледнa точка хората са прекалено скъп ресурс и следователно трябва да се използват с максимална ефективност. Ръководителят е задължен да разбира, че тук съществува и морален фактор. Осъзнаването на този проблем поставя пред ръководителя нов: Каква трябва да бъде идеалната за подчинения работа? Когато отговаря на този въпрос той не трябва да се стреми към прекалена специфичност и оригиналност. Все едно да се вземат предвид различията във вкусовете и личните мнения на всеки се отдава много рядко, затова ръководителят трябва да се стреми към повишаването на интегралната производителност. С помощта на следните фактори ръководителят има шанс да получи съгласието на максимален брой свои подчинени.
И така, идеалната работа трябва:
- Да има цялостност, т.е. да води към определен резултат.
- Да се оценява от сътрудниците като важна и заслужаваща да бъде изпълнена. Да дава възможност на сътрудника да взема решения, необходими за нейното изпълнение, т.е. трябва да бъде автономна (в определени и установени граници), или като вариант – групова автономия.
- Да обезпечава обратна връзка с работника, оценява в зависимост от ефективността на труда му.
- Да носи справедливо, от гледна точка на работника възнаграждение.
Проектирана в съответствие с тези принципи работата обезпечава вътрешното удовлетворение. Това е много мощен мотивационен фактор, понеже стимулира качественото изпълнение на работата, а също така по закона на възвишената потребност стимулира към изпълнеието на по-сложна работа.
На основата на тези принципи е разработен модел за характеристиките на работата от гледна точка мотивациите от Хекман и Олдхем
Последователно ще разгледаме всеки от тези основни параметри на работа и ще определим какво означават и как влияят на „психологическото състояние“, което определя отношението на хората към работата.
Разнообразие на уменията и навиците
Тази характеристика на работата характеризира степента, в която работата изисква разнообразни действия за нейното изпълнение и при която са необходими използването на различни навици и таланти на персонала.
Ако работникът чувства, че още някой може да свърши тази работа също така добре,тя надали ще представлява за него ценност и малко вероятно е да изпитва чувство на гордост от изпълнението на задачата. Работа, която не изпълва ценните навици на работника не предизвиква и потребности в по-нататъшно обучение.
Съществува също така оптимално ниво на разнообразие. То е индивидуално за всеки работник. Така една и съща работа за едни може да се разглежда като скучна, а за друг тя може да има неустойчив и прекъснат характер във връзка, с което е невъзможно да се установи някакъв определен режим за нейното изпълнение.
Цялостност на работата
Под този параметър се разбира завършеността на работната оперция като цяла и определена част от работата, т.е. изпълнението на работата от начало до край с видим резултат. С това понятие е тясно свързана определеността на заданията от страна на мениджъра.
Важност на работата
Ваността е характеристика на работата, според която се разбира степента на влияние на изпълняваната работа върху живота или работата на другите хора в организацията или във външното обкръжение. Работниците завиващи гайките на спирачните устройства на самолета оценяват своята работа като много важна, за разлика от работниците, които пълнят с кутийки с кламери. При това нивото на навици е горе-долу еднакво.
Понятието важност е тясно свързано с ценностната система на изпълнителя.
Работата може да бъде интересна и завладяваща, но хората ще бъдат неудовлетворени дотогава, докато не почувстват, че тяхната работа представлява важност и е необходимо да бъде изпълнена.
Автономия
Автономията характеризира доколко работата обезпечава свобода и независимост на сътрудника при съставянето на графика за изпълнение на работата и действията използвани за постигането на необходимия резултат. Ако решенията се вземат от другите хора, доброто изпълнение на работата надали ще се разглежда като възнаграждение. Човекът ще чувства, че качеството на изпълнение на работата зависи от правилността на тези решения, а не от неговите собствени усилия. Няма да има чувство на собственост върху работата. При отсъствие (по някакви причини – напр. използването на конвеер) на цялостността е невъзможна и автономията, понеже може да се наруши общата координация на изпълняването на отделните действия. Големината на нивото на автономия зависи от човека. За всеки сътрудник съществува оптимално ниво на автономия, което му дава реално усещане за лична отговорност и не води към стрес.
Обратна връзка
Обратната връзка обезпечава получаването от работниците на информация за качеството на изпълняваната от тях работа. Ефективността на обратната връзка зависи от цялостността на работата. Много по-лесно е да се обезпечи обратна връзка по резултатите „завършена работа“, отколкото на отделен нейн фрагмен.
Като разширяваме фронта на всяка работа, за да може работникът да отговаря за няколко взаимносвързани операции ние повишаваме автономията. В същото време това увеличава цялостността на работа, което значи, че обезпечава бърза и ефективна обратна връзка. При това работникът интензивно използва самопроверката, т.е. личната обратна връзка. При него се появява възможността да открива сам недостатъците, което се възприема доста по-леко, ако някой друг би му посочил грешките.
Важността на обратната връзка е очевидна. Хората трябва да знаят доколко добре изпълняват своята работа. Мениджърите се явяват важен източник на подобна обратна връзка. Обаче най-добрата обратна връзка е тогава, когато работниците сами контролират качеството на собствената си работа.
Разгледаните първи три фактора дават своя принос за оценка на работата от гледна точка на нейната сложност, ценност и необходимост. Ако работата не притежава такива параметри, то тя няма да бъде вътрешно мотивираща. Доброто качество на нейното изпълнение няма да създава нито чувство за изпълнен дълг, нито усещане за новост или придобиването на нещо полезно.
Работа удовлетворяваща всички описани фактори мотивира вътрешно работника, обезпечава добро качество на изпълнение, доставя удовлетворение. Тя създава усещане за личен принос в резултата и дава на работника чувство на съпричастност.
Само такава работа дава възможност на човека за самоизразяване заложено в неговата социалност.
