Самият въпрос буди обвинения, нали? Основателни или не, всеки от нас лично е бил свидетел на мащабни проекти със значим финансов ресурс, които в дългосрочен план не носят реална стойност на потребителя, бил той служител или краен клиент.
Лично аз смятам, че корпорациите могат да използват по-умно капацитета си, за да решават качествено и дългосрочно актуалните проблеми на бизнеса си.
В тази статия ще предложа моето виждане за това къде грешат и как могат да използват ресурсите си много по-добре.
Първо Защо този проблем е важен за мен? Основополагащ въпрос. Защо е такъв ще разкажа след малко.
Проблемът за това как корпорациите използват операциите си да решават проблемите на хората и клиентите си е важен за мен, защото аз работя с тях и силно искам да им помогна да повишат своя капацитет на справяне, за да имаме още по-удовлетворяващи партньорства.
Защо въпросът за това колко важен е един проблем е основополагащ?
Защото често корпорациите:
- не питат хората, за които създават решения (служители или клиенти) кои са проблемите, които са важни за тях
- набелязват се проблеми за решаване, които не са най-важните за целевата група
- предлагат се директно решения на тези проблеми без да се ангажира целевата група в създаването на решение
С две думи – на корпорации им липсва Клиент-центриран подход. Това е първата пробойна.
Ако използват клиент-центриран подход, те ще могат да видят по-ясно взаимовръзката потребител – проблем – решение.
В противен случай, ако не се гледа през тази призма често се създават проекти, които да обслужват решения, които не са ориентирани към най-важния проблем на целевата група, но за сметка на това далеч не са евтини и бързи. Накратко – правят се проекти без проблеми.
Втората пробойна. Липсата на фокус.
Защо корпорациите не успяват да изчистят приоритетите си или поне да ги подредят в строен ред около най-важните проблеми на хората и бизнеса си? Много съм разсъждавала над този въпрос и към момента отговорът ми е – заради властта.
Различните ресори считат своите теми за по-важни от тези на другите ресори и съответно дърпат ресурси към себе си. Всички страни имат замъглено виждане за реалните проблеми в организацията, заради които трябва да се обединят и смирят.
Накратко – никой не е готов да каже, че известно време организацията ще се бори с един основополагащ проблем и останалите, т.нар. nice to have (пожелателни) инициативи ще трябва да се прекратят.
Как се бори желанието да се упражнява власт в една йерархична структура? – това е тема за друга статия. Но с две думи – през емпатично, но смело лидерство и проекто-базирани крос-функционални екипи.
Към третата пробойна – липсата на системен подход.
Да приемем, че сме използвали клиент-центриран подход за откриване на най-значимия проблем на една целева група от нашите служители. След това сме фокусирали усилия и ресурси около това да създадем решение на този проблем заедно с нашата целева група. Започваме да го прилагаме и откриваме нови проблеми в системата.
Продължаваме ли да прилагаме решението след като виждаме, че системните проблеми заплашват дългосрочната устойчивост на нашето решение?
Не би трябвало.
Това, което е необходимо да се предприеме при откриване на все повече и повече проблеми в системата е да се открият общите причини за тях.
Достатъчно често обща причина за системни проблеми са слабия лидерски капацитет и установената във времето работна атмосфера на липса на психологическа сигурност.
Разбираемо е ние, организационните психолози да обясняваме дори и най-големите проблеми в една система с липсата на психологическа сигурност в нея, но това е така, защото е вярно.
Какво представлява психологическата сигурност на работното място? –
Според Ейми Едмондсън, най-известният автор по темата, това е:
- Убеждението на членовете на екипа, че е безопасно да се поема междуличностен риск.
- Чувството на увереност, че ако говориш, няма да бъдеш отхвърлен, наказан или унижен от членовете на екипа.
- Екипна среда на уважение и междуличностно доверие, в която хората се чувстват комфортно да са себе си.
Според друг учен, Тимъти Кларк, психологическата сигурност е „чувството че можеш да бъдеш себе си без социална, политическа, икономическа или емоционална цена.“ Харесвам това определение.
Когато в една система няма психологическа сигурност, то неминуемо се появяват системни проблеми във времето, защото когато те са се появили в началото, не е имало кой да ги заговори или ако се е случило, то това се е наказало.
В заключение искам да пожелая на всички бизнес лидери – кураж.
Кураж да търсят и откриват най-важните проблеми за своите хора и клиенти.
Кураж да поддържат фокус и концентрация на сили и ресурси върху решаването им.
Кураж да преборят системните проблеми през създаването и поддържането на психологическа сигурност в екипите.
Защото куражът не е продукция на ума. Той произлиза от сърцето*.
(“Courage is not intellectual, it comes from the heart.”)
бел.авт. (*courage – произход латински, с корен cor , означава„сърце“)
ЗА АВТОРА
Теодора Симеонова е завършила бакалавърска степен по „Психология“ и магистърска степен по „Трудова и организационна психология“ в СУ „Св. Климент Охридски“. Професионалният ѝ път започва в банковия сектор със стаж в отдел „Подбор“, продължава със стаж в агенция за психометрични измервания и продължава като „Експерт Обучение и развитие“ във фармацевтичния бранш, в сектора на бързооборотните стоки и в телекомуникационния сектор.
След като става майка и се мести извън София, започва да работи на проектна база и отново за корпорации по теми, свързани с развитие на талантите и интегриране на иновационни практики в преживяванията на служителите. Последните 4 години работи изключително с метода „Дизайн мислене“, като го интегрира в процеси и продукти, обогатяващи служителското преживяване.
