Как да наемаме на работа?

Отговорността за наемане на работа на добри работници във вашия екип лежи изцяло на вас. Вие трябва да решите има ли съвместимост между кандидата, вашия екип и вас самите. Опит. На какво трябва да обърнете внимание: Сменил е много работни места. Повече от едно работно място за година-човек с такова минало трябва да ви разтревожи. Трябва да предпочитете този, който е работил на всяко място поне 2-3 години. Цветистисти описания на собствените достижения. Опитайте се да се убедите в по време на интервюто, че това не са явни преувеличения. Неясно формулирани длъжности. Попитайте какви са били реалните служебни задължения на всяко място, където е работил. Не трябва да се предполага, че определена длъжност в друга форма означава същото, каквото и във вашата. Предишна заплата. Тя представлява най-точният индикатор за степента на отговорност, много по-голям от длъжността. Въпреки, че в различни фирми се практикуват различни нива на възнаграждение. Помнете, че за някои длъжности предишният опит не е задължителен и може да се окаже даже недостатък ако вие решите да обучавате кандидата да работи в съответствие с вашите изисквания. Интелект и образование. Подбирайте човека към мястото. Ако вие назначите високо квалифициран специалист ще се появят доста недоволни сътрудници и ще се вдигне текучеството на кадрите. И обратното, не назначавайте ниско квалифицирани хора на длъжности, където, колкото и да се стараят да се справят със задълженията, няма да могат да го направят. Само ще подведете тях и себе си. Книжните знания рядко са пременими на работа, макар че могат да внушат на кандидата илюзорна вяра в собствените възможности. Здравомислието и желанието да се учи е по-голяма ценност, отколкото академическото образование. Външен вид. Вие имате пълното право да очаквате, че кандидатът явил се на интервю ще изглежда чист и спретнат. Това показва за присъщото му чувство за собствено достойнство и дава основание да предположите, че неговата нова работа ще бъде също така акуратна. Ако идва на интервюто в неприятен и лош външен вид, бъдете уверени, че той няма да изглежда по-добре, когато се яви на работа. И обратното, само обстоятелството, че той е дошъл на интервюто облечен като манекен все още не трябва да ви навежда на мисълта, че именно така ще изглежда винаги. Способност за адаптация. Възможно е да не сте се сетили за това, но тази черта на характера е много важна. „Закостенялостта”, липсата на психологическа гъвкавост създават сериозни проблеми, понеже пречат на сътрудника да се обучава и развива . Черти на характера. Вашите сътрудници едва ли ще участват в конкурс за най-популярна личност, но въпреки това се убедете: Тактичен ли е този човек, сдържан и уверен в себе си? Лесно ли се общува с него? Съвместим ли е с другите сътрудници в групата? Обича ли уединението или му е приятно сред хората? Постарайте се да зададете въпроси, на които не е възможно да се подготви отговор. Обърнете внимание на нервозността- в един случай това няма да има значение, но в друг може да се окажа крайно важно. Възраст, пол и т.н. Поставете тези фактори в края на вашия списък- по практически съображения. Сега жените и младите хора заемат длъжности, които бяха немислими за тях преди няколко години. Възрастните хора също се връщат на пазара и доказват, че могат да бъдат много полезни. Те са по-опитни, по-надеждни, по-рядко отсъстват от работа и не са склонни често да сменят местоработата си. Методика за събеседване при приемане на работа. Предстои ви да вземете решение последствията, от което ще се усещат дълги години. Направете това като го премислите. Интервюто с кандидата за работа изисква подготовка. Постоянно помнете за каква длъжност трябва да подберете сътрудника. Намерете време, за да прочетете преди интервюто автобиографията на кандидата. Това ще ви помогне да икономисате време. Определете въпросите, които трябва да зададете. Ако вие не направите това той може да започне да интервюира вас. Постарайте се да бъдете в съответстващо настроение. Ако сте изморени или раздразнени вие няма да можете да оцените кандидата. Планирайте беседата така, че нищо да не отвлече вашето внимание. Вие вземате важно решение. Отстранете всички пречки като телефонни обаждания и др. Изберете за беседата тихо, удобно и обезпечаващо конфиденциалномостта помещение. Вашето отношение. Не проявявайте предубеденост. Доколкото е възможно изхвърлете всичките си предразсъдъци. Първото впечатление често е погрешно и може да се окаже съвършено необосновано. Убедете се, че кандидатът знае кой сте вие - вашето име и длъжност. Веднага назовете кандидата по име и правете това по-често. Отнасяйте се към кандидата към като интересен човек, от който можете да разберете нещо. И само в краен случай по друг начин ако не искате да го наемете. Намерете тази област, където вашите интереси и интересите на кандидата си съвпадат. Това ще закрепи неговото доверие и ще спомогне да се разкрие пред вас. Усмихвайте се, бъдете дружелюбни. Изплашеният кандидат на може да ви покаже своите достойнства. Отнасяйте се към кандидата така, както бихте искали да се отнасят с вас ако си смените ролите. Съобщете необходимите сведения. Вие сте отговорен за това кандидатът да получи всички необходими сведения и да разбере какво означават те. Съобщете му сведения засягащи длъжността- както нейните положителни страни, така и отрицателните. Тук влизат изискванията към работника, продължителността на работния ден, условията на работа, техниката на безопасност, възможностите за кариерен ръст, привилегиите, които ползва, нивото на неговата заплата. Говорете бавно и отчетливо. Предоставете му достатъчно време, за да осъзнае казаното. В ситуация, когато кандидатът изпитва голямо нервно напрежение е възможно трудно да ви възприеме. Не давайте обещания, които не сте в състояние да изпълните. Не преувеличавайте възможността за ръст в кариерата. Ако няма такава възможност разочарованият кандидат ще ви се разсърди. Въпроси. Направете така, че кандидатът да говори повече от вас. Помнете, че вие интервюирате него, а не той вас. Отвореният кандидат може така да ви разговори, че да останете с благоприятно впечатление за него, въпреки че сте слушали само себе си. Формулирайте въпросите кратко и ясно. Не задавайте прекалено завъртени въпроси. Задавайте въпросите един по един. Започнете с леките въпроси, оставете по-сложните за накрая. Попитайте какво е правил, какво иска да прави, какво може да прави и какво ще прави. Не задавайте въпроси отговорите, на които са очевидни (напр.: „Вие старателен ли сте?”, „Разбирате ли се с колегите?”). Той ще се опита да ви даде отговорите, които се очакват от него, затова не опростявайте прекалено ситуацията. Проверявайте отговорите като задавате по-късно същите въпроси, формулирани по друг начин. Задавайте открити въпроси, които изискват по-обширен отговор, отколкото „да” и „не”. Обърнете внимание на въпросите, които той ви задава. Ще подскажат ли това ли е човекът, който бихте искали да имате в своя екип? Какво бихте искали да разберете . Прилежен ли е кандидатът или мързелив? Притежава ли бърза реакция? Открит ли е за възприемане на новото или е опак и склонен към догматизъм? Наблюдателен ли е? Инициативен ли е или има нужда да му се дават разпореждания? Харесва ли му да научава нови неща, благоразумен ли е? Честен ли е както в малкото така и в голямото? Защо все пак е напуснал предишната си работа? На какво да обърнете внимание Изводите си правете не само въз основа на писмената характеристика. Човек представлява нещо повече (или по-малко), отколкото неговата характеристика от 2-3 листа. Възприемайте кандидата с всички свой чувства. Безсловесният контакт не е по-малко важен, отколкото словесният. Какво ви казва мимиката на кандидата, жестовете и изражението на лицето. Отговорите често съдържат информация в области достатъчно отдалечени от непосредствения предмет на разговора. Напр. ако някой се увлича от полети с делтаплан това ви кара да разберете, че обича да рискува. Ако е построил собствен дом това означава, че е настойчив и обича много неща да прави сам. Кандидатът е нервен. Той може да се изпоти, прекалено често да се усмихва или да му треперят ръцете. Ако абсолютното хладнокръвие в екстремна ситуация не е задължително условие за дадената длъжност, то нервността не трябва да оказва влияние на вашата преценка. Заключение. Старайте се веднага да съобщите на кандидата своето мнение, във всеки случай всичко, което засяга шансовете му да получи работата. Не му давайте надежди ако няма шансове. Без да унижавате достойнството му, обяснете защо шансовете му за получаване на тази работа са незначителни. Въпреки изхода от събеседването постарайте се да направите така, че то да му вдигне настроението. Повдигнете му чувството за собствено достойнство с комплимент. Усмихнете се, стиснете му ръката и му пожелайте успех.

Как да наемаме на работа?

Прочетете още

Как да избегнем грешките при наемането на персонал?

Манипулация или мотивация? Разликата, която променя всичко

От списък със задачи към реални резултати: Тайната на ефективните длъжностни характеристики

HR Club

Как да избегнем грешките при наемането на персонал?

Манипулация или мотивация? Разликата, която променя всичко

Лидерството в промяната: Как ръководството определя успеха на бизнес трансформациите и предизвиква статуквото

От списък със задачи към реални резултати: Тайната на ефективните длъжностни характеристики

От подбор към успех: Как стратегическите HR практики изграждат устойчиви организации

GenZ променят правилата на онлайн пазаруването – как бизнесите могат да се адаптират през 2025

Тест за емоционална интелигентност (EQ тест)

Как да назнача чужденец на трудов договор?

В кои случаи на отсъствие на служител работодателят има право да предизвика проверка?

Важни промени в новия Регистър на заетостта: въвежда се Единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ)

Случи се най-радикалната промяна в Търговския закон от 30 години насам

Христо Чаков: „На запад компании насърчават здравословния сън с бонуси за служителите“

Мотивация и стимулиране на персонала

"Всеки втори експерт човешки ресурси чете HR Мениджър БГ"

Как да избегнем грешките при наемането на персонал?

Манипулация или мотивация? Разликата, която променя всичко

Лидерството в промяната: Как ръководството определя успеха на бизнес трансформациите и предизвиква статуквото

Тема на броя: „EMPLOYER BRANDING – Новата реалност пред предизвикателството да бъдеш работодател“

Добре дошъл отново

Регистрация

Възстановете паролата си

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?

Как да наемаме на работа?

Подкрепете сайта и се абонирайте за съдържание.

Влезте в HR Клуба

Прочетете още

HR Club

Знанието е най-ценният ресурс!

Благодарим Ви!

"Всеки втори експерт човешки ресурси чете HR Мениджър БГ"

Тема на броя: „EMPLOYER BRANDING – Новата реалност пред предизвикателството да бъдеш работодател“

Добре дошъл отново

Регистрация

Възстановете паролата си

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?