Съвсем наскоро, в един уютен и зимен сив съботен ден, имах удоволствието да
участвам в онлайн работна закуска. Признавам, че първоначално бях скептично
настроена към идеята — може ли подобен формат изобщо да бъде ефективен? Въпреки
това, силно ме привлече възможността да обменя опит с колеги от бранша по темата за
ефективното управление на човешките ресурси. Първоначалните разговори сред HR
специалистите бяха донякъде мудни и предпазливи. Но, както често се случва, по стара
българска традиция, всички бързо се включиха с множество примери за това как не
трябва да се управляват човешките ресурси. От една страна, се разказаха истории за
мениджъри от различни отдели, които са убедени, че управлението на хора е изцяло и
единствено отговорност на HR отдела. Примерите варираха от пасивно „измиване на
ръце“ до пълно избягване на отговорност. От друга страна, се обсъждаха примери за
мениджъри, които предпочитат микромениджмънта и възприемат HR отдела
единствено като организатор на тиймбилдинги и развлекателни дейности. Въпреки че
останах удовлетворена от събитието, заради отворената комуникация, дискусиите не
бяха достатъчно балансирани. Останаха множество въпроси без конкретни
предложения за решения, което подчертава, че нашият бранш е силно ориентиран към
идентифицирането на проблеми, но недостатъчно фокусиран върху тяхното устойчиво
разрешаване. Това ни напомня, че е необходим по-целенасочен и стратегически метод
за преодоляване на предизвикателствата, който да насърчи както индивидуалната
ефективност, така и общия организационен прогрес.
Успешното управление на всяка организация се основава на създаването на
ефективна система за управление, която да насочва, контролира и държи отговорни
всички нейни компоненти. Ръководителите трябва да работят на различни нива, като
тяхна основна задача е да разработват правила, системи, процеси и поведения, които
обединяват усилията на организацията в посока постигане на нейните цели.
Истинската ефективност на управлението се постига чрез хармонично интегриране на
всички аспекти на организацията, което включва както хоризонтална, така и
вертикална координация и съгласуваност. Организациите, които успяват в това,
демонстрират ясно измерима управленска ефективност, която се отразява в доверието
на заинтересованите страни. Това доверие не само укрепва отношенията със
съществуващите партньори, но също така улеснява привличането на нови служители,
инвеститори, акционери и клиенти. На практика, този успех е резултат от
организационната ефективност, която позволява постигане на стратегическите цели
чрез оптимално използване на наличните ресурси. Ефективното управление не е
самоцел – то е ключов фактор за устойчивото развитие и конкурентоспособността на
всяка организация. За реализирането на всичко това е нужно отговорно поведение. За
съжаление, в България често не му отдаваме заслужената значимост, предпочитайки
вместо това да прилагаме репресивни или порицателни подходи. Колеги, които не
споделят с мен това мнение, бих искала да споделят своя опит – имате ли
вътрешнофирмена практика за награждаване на отговорното поведение? Кога за
последно проведохте такава церемония? Всъщност, основното, което искам да
подчертая, е, че човешките и социалните фактори трябва да заемат също толкова важно
място в процеса на вземане на решения, колкото управлението на физическите активи
или финансовия капитал. Тези елементи на управлението са ключови за създаването на
подходяща организационна култура и насърчаването на желаното поведение. В тази връзка примерът за разбирането на някои мениджъри, че ефективното управление на
човешките ресурси е дейност само на отдел човешки ресурси и само те са отговорни в
случай на незадоволителни резултати е грешно. В ефективното управление на
човешките ресурси участват всички ръководни нива – от борда на директорите до
оперативния мениджмънт. Неминуемо, това включва и HR отдела. Но тук въпроса не е,
кой е най-отговорен. А прилагаме ли ефективен и стойностен процес на координация.
За да създадем устойчив и успешен подход, е необходимо да разберем в дълбочина
ролята и функциите на всички заинтересовани страни. Например, ролята на борда на
директорите е ключова за осъзнаването на значението на човешкия капитал.
Международните корпоративни гиганти са напълно наясно с важността на
ефективното управление на човешките ресурси и проявяват това чрез официални
ангажименти. Обикновено тези ангажименти се затвърждават със създаването на
политика, която се подписва от всеки един участник в борда на директорите, тъй като
те носят отговорност за стратегическото управление на човешките ресурси. Също така,
те имат задачата да наблюдават текущото състояние на ефективното управление на
човешките ресурси и да въвеждат необходимите корекции.
От друга страна, висшето ръководство, към което включвам и HR отдела, трябва
да насърчава активното участие на служителите от всички нива на организацията във
фирмената дейност. Висшето ръководство идентифицира и съгласува ключовите
показатели за ефективност, които трябва да бъдат постигнати чрез човешките ресурси
на организацията. Както знаете, висшето ръководство разработва планове и процедури
свързани с наемането и освобождаването на персонала. Истината е, че трябва да се
създадат и процедури за докладване на значителни отклонения при интегрирането на
управленските принципи за човешките ресурси по време на изпълнение на
оперативните задачи. Т.е. трябва да има процес за документиране на дадения проблем
свързан с управлението на човешките ресурси, след което трябва да има преглед и
анализ, за да можем да говорим за истински коригиращи действия. Обаче, често
практиката в Българските компании не е такава. Тези проблеми не се документират, не
се анализират задълбочено, уроците не се научават и обикновено грешките се повтарят.
Точно поради тази причина ние просто се фокусираме върху вербалното обсъждане на
проблемите. Но това съвсем не е достатъчно. Трябва да ги документираме, трябва да ги
описваме детайлно и достоверно. Само тогава ние ще можем да преминем към втория
етап, а именно същинският разговор за подобренията.
Ако не прилагате тези принципи в ежедневната си практика, не се
притеснявайте — решение има. Трябва просто да направите цялостна оценка на
системата за управление на човешките ресурси, която прилагате. Въпреки че това
звучи лесно, обективната оценка често е трудна, когато се прави вътрешно.
Моите препоръки са да изследвате следните ключови аспекти:
1. Свързани ли са вашите оперативни и стратегически цели? Ако съществуват
противоречия, идентифицирайте ги и ги отстранете.
2. Ключовите показатели за ефективност (KPI) логично продължение ли са на
вашите цели? Ако не, адаптирайте ги така, че да бъдат в съответствие.
3. Има ли липсващи елементи в системата? Ако да, допълнете ги с подходящи
практики или инструменти.
4. Противоречат ли вашите практики за управление на човешките ресурси на
функциите, които служителите ви изпълняват? Ако да, преразгледайте и
синхронизирайте процесите.
5. Разполагате ли с показатели за управление на човешките ресурси? Ако да, ясно
ли сте дефинирали тяхната значимост и честота на измерване?
6. Съответстват ли принципите за управление на човешките ресурси, които вашата
организация декларира, на реалните практики?
Със завършека на тази статия ми се иска да се върна към онзи уютен и сив зимен
съботен ден, когато започнахме с известен скептицизъм и предпазливост. Макар и
първоначално да се питах дали подобен формат изобщо може да бъде ефективен,
дискусиите ни не само осветлиха проблемите, но и поставиха основите за търсенето на
устойчиви решения. Пътят към ефективността започва с ясно осъзнаване на
съществуващите предизвикателства и предприемането на целенасочени действия за
тяхното разрешаване.
Препоръчвам на колегите от отдел „Човешки ресурси“, както и на всички на
ръководни позиции, да възприемат работата в екип и да се запознаят със стандарта ISO
30408 от 2019 година, който предлага насоки за управление на човешките ресурси и
прилагането на основни принципи за ръководство.
ЗА АВТОРА
