В борбата за наемане и задържане на подходящите служители, голям брой набиращи персонал служители обръщат внимание на инструментите за оценка на персонала. Има няколко ситуации, в които подобни инструменти наистина ще помогнат да се направи работата с талантите по-ефективна:
1. Обработка на голям брой кандидати
– Увеличава се средният срок за търсене на кандидати, без да се подобрява качеството на квалификацията на персонала;
– Набиращите персонал са претоварени от броя на кандидатите, включително неподходящите за свободни места;
– Кандидатите не са доволни, че не получават отговор от компанията след преминаване на тестове и интервюта.
Компаниите могат да използват инструментите за оценка по три начина:
- Автоматизиране и интегриране на инструменти за контрол на кандидатите;
- По-бързо премахване на неподходящите заявки с помощта на реалните длъжностни характеристики;
- Използване на инструменти за оценка, които отчитат очакванията от кандидата; така че само най-добрите от тях да преминат към следващия етап от набирането.
- Прогнозиране на потенциалът
– Служителите с висок потенциал са 2 пъти по-успешни;
– 46% от компаниите не организират процеси за идентифициране на таланти;
– Повечето мениджъри смятат, че най-ефективните служители са HiPo. Освен това само 15% от тях са наистина служители с висок потенциал.
Инструментите за оценка ви позволяват да идентифицирате 3 качества на истинските служители HiPo:
- Стремежът да заема по-високи позиции в бъдеще;
- Способност за изпълнение на мисия на лидерска позиция;
- Участие във фирмени проекти, дори и най-сложните.
- Оценка способността на потенциалните лидери
Компаниите отделят време и ресурси за развитието на млади служители, но традиционният подход се основава на остарели технологии. Тестовете за оценяване трябва да вземат предвид настоящите изисквания към кандидатите и да идентифицират служители, които са в състояние да постигнат целите и успешно да завършват проекти.
- Намиране на талантливи висшисти
Днес компаниите издържат на огромна конкуренция в търсенето на млади служители. 75% от тях обаче не разбират какво се очаква от тях на работното място. Това води до факта, че мениджърите са разочаровани от резултатите от работата.
За да постигнете най-добрия резултат:
- Концентрирайте се не върху академичната квалификация на завършилия, а върху неговите общи способности и лични качества, необходими за работа във вашата компания;
- Изключете ръчния подбор на автобиографии, автоматизирайки процеса;
- Давайте обратна връзка на всички кандидати. Това ви позволява да поддържате отношения с кандидатите в кадровия резерв и да поддържате HR бранда;
- Предложете на новопристигналите служители възможности за обучение и развитие.
