Всеки специалист по човешки ресурси прави проучвания от време на време.
В тази статия ще разгледаме някои методи за оценка на модели на компетентност.
Поведенческа скала за оценка
Поведенческата скала за оценка (от англ. “Behaviorally Anchored Rating Scales – BARS”) е предложена от Дерек Торингтън и Лора Хол.
Компанията провежда проучване на изискваното бизнес поведение, след което полученият списък се предоставя на служителите за класиране. На тази основа е създаден BARS, който описва различни видове поведение – от очаквано до силно нежелано.
Впоследствие избраните скали се оценяват по петстепенна система:
- A (+2) – изключително поведение
- B (+1) – над очакваното
- C (0) – отговаря на очакванията
- D (-1) – под очакваното
- E (-2) – незадоволително.
За да се определят поведенчески показатели според BARS, поведението задължително е строго свързано с изпълнението. Показателите се влияят от:
- описание на критични резултати или резултати с точни термини.
- определяне на наблюдаеми и измерими поведения на служителите, които надеждно водят до тези резултати.
Скалата на Ликерт
Скалата на Ликерт (Likert scale) е психометрична скала, често използвана във въпросници и проучвания (разработена през 1932 г. от Ренсис Ликерт).
С помощта на тази скала участниците оценяват степента на съгласие или несъгласие с всяко съждение в диапазона от „напълно съгласен“ до „напълно несъгласен“. Сумата от оценките на всяко отделно съждение разкрива отношението на субекта към даден въпрос.
Предполага се, че отношението към изследваната тема се основава на прости, непротиворечиви преценки и представлява континуум от една критична точка през неутрална до противоположната критична точка. Елементите на въпросника са прости твърдения, които изследваното лице трябва да оцени въз основа на личното си възприятие.
Метод на „директния атрибут“ (сортиране на карти)
Методът на директния атрибут е най-лесният и бърз метод за получаване на информацията, необходима за моделиране на компетенциите. Тя се основава на използването на „карти на уменията“, които определят поведението, влияещо върху представянето на служителите.
Метод на критичните инциденти
Методът е разработен от американския психолог Джон Фланаган в началото на 50-те години на миналия век.
Същността на метода се състои в това, че психолозите интервюират работещите в изследваната професия и ги молят да опишат критична ситуация на работното място и нейния изход.
Инцидент може да бъде всяка наблюдаема и анализируема човешка дейност, която позволява да се направят определени заключения за работника въз основа на нейните особености.
Критичен инцидент става, ако целта на дейността е ясно представена на наблюдателя и са идентифицирани последствията от работното поведение (успешно, неуспешно). Самите описания не трябва задължително да съдържат интерпретации, използващи научна и психологическа терминология. Позволен е обикновен ежедневен език.
Особено внимание се отделя на възможно най-точното и пълно описание на ситуацията. Всяко описание трябва да включва:
- описание на професионалната ситуация и на предпоставките за поведението на служителя, конкретизирани във времето и пространството;
- точно описание на действията на служителя, които се считат за ефективни или неефективни за ситуацията;
- последиците от поведението на служителя;
- зависимостта на резултатите от действията от служителя или от външни причини.
Натрупва се банка от такива описания.
Критерият за достатъчност е на всеки 100 различни ситуации да се появяват не повече от два или три нови по същество участъка.
След това картите с описания на ситуациите се предлагат на експертите за групиране според критерия за причините за проблемите и субективните фактори за успех при разрешаването им.
Методът е приет в работата по професионалния подбор, професионалното обучение, изготвянето на програми за професионално обучение, атестирането на персонала и други направления.
Например при изследванията на военни пилоти през 40-те години на ХХ век са събрани повече от 700 критични инцидента. Те са разделени на 24 групи въз основа на индивидуални и личностни характеристики, залегнали в основата на професионалните изисквания към специалиста, както и в основата на избора на психодиагностични техники за професионален подбор на пилоти.
