В навечерието на 24-ти Май и празника на Славянската писменост видях как малки и големи отдават заслужена почит на буквите. Това ме накара да се замисля по въпроса кои са А и Б –то на подбора в бизнеса?

Кога и как аз се запознах с азбуката на подбора в бизнеса?

Сетих се, че преди около 18 години като начинаещ в подбора на служители получих ръководство с основни правила, които е добре да се спазват. Тогава те наистина бяха за мен А и Б-то в човешките ресурси. Дадоха ми ги на хартия и ми казаха утре ще те изпитаме на тях. Това се случи още във времето, когато да имаш собствен компютър и интернет вкъщи си беше лукс.

Какви бяха първите съвети и правила, които мога да определя, като азбуката на подбора в бизнеса?

Сигурен съм, че за част от нашите читатели това ще са неща, които знаят и прилагат, но все пак се надявам да помогнат на част от колегите, които сега започват и се чудят кое е правилно и кое не.

• А – кой къде сяда по време на среща (интервю)?

Ще чуете и прочетете много хипотези и правила, но трябва да запомните – никога не сядайте фронтално срещу кандидата. И до днес продължавам да виждам собственици и мениджъри да го правят. Мога да разбера, че някои от тях не са не са минавали курс за подбор, затова не знаят. Но ми е трудно да оправдая колеги, които заемат такава поза.

Фронтално срещу даден служител се застава само ако ще му се караме или имаме намерение да го освобождаваме от работа. Защото тази поза го кара да не ни чувства толкова близък.

Сигурен съм, че сте наясно с бариерите в общуването и езика на тялото, затова не е необходимо да поставяме още една.

• Б – да се запознаем подробно с CV-тата и да си подготвим правилните въпроси

С риск дори да поспорим, нека развенчаем този мит при избора на бъдещото ни попълнение в екипа.

• Колко често имате времето да прегледате и CV-тата, ама честно?
• Как сме сигурни, че след като сме го прочели, сме го разбрали и анализирали добре?
• А какво да правим, ако сме отделили 10-20 мин., а кандидатът не се появи?

Достатъчно е да сме се научили да слушаме, наистина да слушаме, не да чуваме само. На база това слушане да изградим диалог, който е насочен към събеседника, а не към позицията или информацията, която има за компанията ни.

Колеги, моля Ви да водим диалог, а не разпит!

Все по-трудно се намират качествени хора, затова дали искаме ли да ги подложим на кръстосан разпит, или по-скоро се стремим да ни харесат, да донесат печалба, клиенти и каквото ни е необходимо за бизнеса?

• В – Като споменахме слушане, нека си припомним няколко факта и грешки, които ни пречат да слушаме активно:

1. Репетираме следващия въпрос наум.

Често ми се е случвало. Особено в началото на помощ идва един най-обикновен, но безценен чек лист с въпроси. Повече по въпроса ще разкажем в някоя от следващите статии.

2. Сравняваме отговорите на кандидата с тези, които ние самите бихме дали на база опита си.

По този начин често се получава сблъсък на мнения в съзнанието ни. Все пак го наемаме заради неговите умения и начин на разсъждаване, а не според нашите собствени. Защото, ако се случи второто, това означава нещо като да наемем себе си.

3. Даваме оценка на отговорите според нашия опит.

Често ми се е случвало да имам срещи с кандидати, които са работили примерно в хотел. На въпроса как се справяхте с капризни клиенти, най-честия отговор е: Викахме управител/мениджър, който поемаше случая.

Този отговор не показва обаче липса на инициативност, умения за справяне с конфликти или ниска емоционална интелигентност. Просто такива са били правилата и нашият кандидат ги е следвал.

• Г – Да поставим кандидата в симулация от типа: Какво ще направите, ако…?

Моля Ви, не го поставяйте в ситуация да Ви продава химикал. Защото в това те са по-подготвени от Вълкът от Уолстриийт.

Правилата на STAR интервюто съм сигурен, че ги знаете. Затова само ще спомена, че е полезно, ако ще правим симулация, да дадем време на човека срещу нас да се подготви. Препоръчвам въпросната да му се изпрати преди срещата с указания какво се очаква от него.

Все пак, когато кандидатът стане вече част от екипа, ще му бъде проведено обучение. Практиката в повечето случаи е такава, защото не се очаква той да може да реагира веднага и по правилен начин с важни клиенти и партньори.

Преди да тестваме креативното мислене на кандидата, как се справя в бързо променяща се среда или под стрес, добре е да се сетим колко от тези неща пробвахме ние самите, преди да станем част от непозната компания и среда?

• Д – Добре е да сменим част от жаргона в гилдията, както и да избягваме използването им в обявите, срещите, като цяло в комуникацията:

1. Работник – все още се среща особено в трудови договори и длъжностни характеристики. Мисля, че отдавна мина времето, когато започвахме автобиографията, че сме от бедно работническо семейство.
2. Служител – мисля, че имаме доста висша цел, мисия, визия, която сигурно е предмет на входящ тренинг или поне е написана някъде. Кой иска да служи и на кого?
3. Интервю – страхотна дума, но ако се отнася за среща в медиите и журналистите. Мина ерата на хората, които се молят за работа и идват готови на всичко. „Среща“ е достатъчно добра дума, която показва, че търсим експерти, таланти, партньори, а не служители и работници.

Останалите правила до буквата Я ги оставям на Вас в коментарите. Споменатите по-горе за мен са основни и без тях трудно ще можем да стигнем до висшия пилотаж в събеседването.

Макар и ден след 24-май ми позволете да кажа – честит празник, колеги! Нека разпостраняваме азбуката в комуникацията смело и бъдем достойни за:

… Напред! Науката е слънце,

което във душите грей!

Напред! Народността не пада

там, дето знаньето живей!..

 

ЗА АВТОРА

Бойко Проданов има проведени над 2000 интервюта, 3000 обучени ръководители, мениджъри и търговци и знае, че винаги има какво да се научи от участниците в едно обучение или кандидатите за работа. При съвместната си работа с корпоративни клиенти от областта на недвижимите имоти, застраховането, търговията на автомобили, банките и от посещаването на форуми за бизнес лидерите, Бойко е научил, че не е важно един лидер да тегли или бута хората, а да ги убеди да го следват. Девет години опит в управлението на хората, човешките ресурси и директните продажби са го научили, че правилната комуникация е най-­важното умение при ръководенето на всеки успешен бизнес.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Стойността на инвестицията в обучение трябва да е...
Как емоционалната зрялост предсказва ефективността на HR-те? (Втора част)
TikTok-видеа: нов инструмент за комуникация в HR сферата