Повишенията са чудесен начин да отличите най-добрите си служители. Но това може да доведе нежелани последствия на по-късен етап, като например текучество на талантите. От друга страна, неповишаването на служителите ви може да се възприеме като несправедливо спрямо старанието и ангажираността им.
Изправени пред тази ситуация, HR специалистите често обмислят стратегия кога и кого да повишат. Рядко обаче някой от тях се замисля, че правилният въпрос всъщност е КАК да се случи това.
Правилният процес на повишение може да гарантира, че служителите ще бъдат задържани и ангажирани
Освен ползите, като например по-висока заплата, повишенията могат да донесат много нови отговорности – работа с по-голям екип и задължения, които могат да отнемат време, за да бъдат овладени добре. Ако ръководителите не са запознати от какво се нуждаят повишените служители, това може да предизвика недоволство, което от своя страна може да доведе до текучество.
А цената за текучеството на повишените служители е по-висока, отколкото си мислите. Тези роли обикновено са на по-високо ниво в йерархията, което означава, че квалифицирани таланти за тяхното място са още по-трудни за намиране и задържане, а и очакванията за заплащане ще са по-високи.
Най-добрият начин да гарантирате, че повишавате служителите по възможно най-ефективния начин, е предварително да съставите план за действие
Ейми Лешке-Кале, вицепрезидент на отдел „Прозрения за талантите и иновации“ в ADP, предлага няколко стъпки, които ще ви помогнат да сте сигурни, че правите повишенията правилно от началото до края.
-
Подкрепата на повишените служители започва много преди самото повишение
Определението за повишение – и какво включва то – трябва да бъде установено и документирано някъде, например в наръчника на служителите, така че всички да са на една и съща страница.
„Преди да пристъпят към действие, организациите трябва ясно да дефинират понятието „повишение“ и свързаните с него процеси, а след това да се придържат към тях. Твърде често се допуска еднократно повишение, което кара другите служители да се чудят защо и те не получават увеличение на заплатата, нова длъжност или да се питат имат ли изобщо бъдеще в организацията.“
Наред с процесите в цялата компания трябва да вземете предвид и отделния служител. Защото е лесно да се предположи, че всеки иска да бъде повишен, но това не винаги е така.
Лешке-Кале коментира още, че даден служител може да иска да се развие или да остане на настоящата си позиция като индивидуален сътрудник. Най-ефективният начин да разберете това е да го попитате, като внимавате да предразположите открит и честен разговор.
-
Преди повишението е важно да проведете интерактивен разговор със служителя за това как се чувства и от какво има нужда
Например, можете да проведете обучение, необходимо за новата роля, преди служителят да бъде повишен. Това ще го подготви по-добре и ще подчертае колко важен е той и неговият успех за бизнеса. Изчакването със седмици или месеци за организиране на обучение често води до отказа на новоповишения служител да се включи.
Най-важният момент за подкрепа на повишените служители може да бъде след подписването на договора за новата позиция. Не е желателно в този момент служителите да бъдат оставени да се учат сами да се справят, без каквато и да е подкрепа.
Лешке-Кале предлага три стъпки, които да се следват, след като служителят е бил повишен.
1. Установете период за въвеждане в работата
Изкушаващо е за новоповишеният служител да „скочи“ веднага в новата си роля. Това обаче може да доведе до вземането на прибързани решения, задаването на тон, който може да не е в унисон с екипа, и в крайна сметка чувството за липса на подготовка за новата роля.
Тези проблеми могат да бъдат разрешени чрез предоставянето на служителите на период, в който те да се запознаят с новия екип и новата работа. Лешке-Кале съветва:
„Човешките ресурси трябва твърдо да се придържат към идеята да предоставят на новоповишените служители време за подготовка и установяване, дори ако това означава, че мениджърът по наемане на работа трябва да върши част от работата за определен период от време.“
2. Увеличете честотата на проверките
Мениджърът трябва да провежда целенасочени контролни срещи с новоповишения служител поне веднъж седмично. Не е необходимо те да са дълги, а да са целенасочени и фокусирани върху краткосрочните приоритети и всякаква подкрепа, от която служителят може да има нужда. По този начин мениджърите могат да уловят всички притеснения, които служителят може да има във връзка с новата си роля, и да дадат насоки за предотвратяването им.
3. Дайте им възможност да направят новата си роля своя
При всички напътствия и контролни проверки мениджърите трябва да намерят баланс, за да не претоварят повишения служител. В случая Лешке-Кале препоръчва:
„Дайте на повишеното лице време, пространство и гъвкавост, за да може то да заеме пълноценно новата си позиция. Работата му със сигурност ще изглежда различно, ще звучи различно и ще се усеща различно от тази на предшествениците. Да му помогнете да бъде по-добрата версия на себе си е най-вдъхновяващото, която можете да свършите като ръководител.“
