HR РесурсиПодбор на персонала

Трябва ли на събеседване да проверяваме нивото на интелекта? Важен ли е интелекта за редовия служител?

IMG IT Academy

Много често при набиране на масови позиции изискванията към кандидатите са минимални. Основният акцент е върху факта, че има писмени скриптове и подробни инструкции. И човек няма нужда да мисли, неговата задача е просто да действа според утвърдения алгоритъм.

Звучи страхотно на теория. Но на практика всичко се случва по различен начин. Ако ситуацията е нестандартна и няма готово решение, тогава получаваме два варианта за действията на служителя:

Първият е „питай своя шеф“, вторият „намери сам изход“. В първият случай животът на ръководителят се превръща в игра „Какво? Къде? Кога?“, а вторият в кукленото шоу „Маппет-Шоу“.

Има и трети вариант: ако няма стандартен алгоритъм и мениджърът се срамува или се страхува да поеме отговорност за грешно решение, тогава проблемът е „погребан“ и се появява в най-неподходящия момент, вече с утежняващи обстоятелства (глоби, загуба на голям клиент, съд и т.н.) и т.н.) А онези въпроси, които бяха лесни за решаване „в момента“, стават неразрешими или ресурсоемки.

Естествено, ако вземете предвид всички нюанси, инструкциите ще бъдат много обемни. Внимание, въпрос: човек с ниско ниво на интелигентност ще прочете ли обемна инструкция? А ще я изпълнява ли? Ще работи ли такъв служител ефективно? Какъв резултат ще получим ние? И за да бъда честна, като правило малкият и средният бизнес нямат скриптове и инструкции.

Освен това технологиите се променят със светкавична скорост, появяват се нови закони, чието неизпълнение води до неприятни последици. И за бизнеса е важно бързо да реагира на промените. Следователно умението да се учи бързо е най-търсеното не само за мениджъра, но и за личния състав. И ако е така, тогава интелигентността се превръща в един от най-важните критерии за подбор на хората в екипа.

Какво трябва да се провери? На първо място, логиката: вербална и невербална. Ниската словесна логика застрашава работните места, където се изисква комуникация: обслужване на клиенти, техническа поддръжка, продажби. А също така този фактор е важен за мениджър от всяко ниво: в края на краищата той трябва да общува със служителите, да поставя правилно задачите и да контролира тяхното изпълнение.

Невербалната логика е важна както за тези, които „работят с ръце“, така и за тези, които „работят с главата си“. Да се ​​научим да виждаме причинно-следствените връзки и да разбираме как може да се подобри процесът, за да се увеличи производителността, ще се намалят разходите и ще се увеличи ефективността.

Нека ви дам пример: в една компания исторически се случи така, че когато подготвяше документи за клиент, мениджърът въвеждаше едни и същи данни под различни форми. Отне 15-20 минути за обслужване на един клиент (в зависимост от скоростта на въвеждане на мениджъра). Естествено, с увеличаване на потока от клиенти, персоналът на мениджърите се увеличи и имаше опашки в отдела за клиенти. Всички са действали стриктно според инструкциите, докато един човек не зададе въпрос: „Възможно ли е да направите така, че да въведете данните веднъж и те автоматично да се появят във всички документи?“. Оказа се, че може. И времето за обработка беше намалено до 5 минути. Много ли е или малко?

Нека да изчислим. Ще направя няколко груби изчисления. Разбира се, трябва да се вземе предвид, че има почивки на работното място и времето за обслужване зависи от психотипа на клиента и т.н., но сега нямаме задачата да изчислим всичко до стотинка.

Така че, нека работният ден на мениджъра да бъде 8 часа. Времето за оформяне на документи е 15 минути. Общо за един час той може да обработи 4, а за 8 часа 32 пакета документи. Намалявайки времето до 5 минути, нашият мениджър ще може да обработва 12 клиенти на час, или за 8 часа 96 клиента. Производителността се увеличи 3 ​​пъти. Дори ако добавим тук технологични прекъсвания, непреодолима сила и други течове на време, ще постигнем поне двукратно увеличение на производителността. Съответно вече нямаме нужда от толкова много мениджъри. Следователно, ведомостта се намалява, данъчната тежест също и поради това печалбата се увеличава.

И има друг сценарий: поради факта, че времето за обслужване на клиентите е намалено, лоялността им се увеличава и те започват да контактуват по-често. Ние не съкращаваме хората, а увеличаваме оборота. И отново на „плюс“.

Това е истинска история. И развитието на събитията последва втория сценарий: никой от служителите не е уволнен, потокът от клиенти се увеличава.

Да, възникват въпроси: „Защо едни и същи данни бяха въвеждани няколко пъти? В крайна сметка, логично е, че това не трябва да бъде така! Наистина преди това никой не е имал въпроси защо това се случва? „. Представете си, че не е възниквало. Типичният отговор на ситуации като тази е „Ние винаги сме правили това.“ Колкото по-голяма е компанията, толкова повече възникват подобни истории. За съжаление, човешкият фактор, дори в нашето време на тотална автоматизация, не може да бъде пренебрегнат. Следователно подценяването на нивото на изискванията към кандидатите може да играе далеч от плюс за бизнеса.

Естествено, изискванията за интелектуалното ниво на мениджъра на кол център и юрист ще бъдат различни. Следователно, за всяка позиция е необходимо да се напише свое минимално ниво на изисквания, под което не разглеждаме кандидати. А ако го направим, сме готови да носим отговорност за рисковете, които възникват при работа с този човек.

Как да проверите нивото на интелект? Тестване. Можете да вземете готови тестове (има много от тях в Интернет) или можете да разработите свой собствен. И преди да проведете интервю, проверете интелекта на кандидата. Така веднага ще отрежете тези, които първоначално не са подходящи и ще намалите времето не само за подбор, но и за адаптация и обучение. Следователно, вие бързо ще достигнете планираните показатели за ефективност и бързо ще „възстановите“ новия служител.

Автор: Татяна Гладун

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close