Три основни качества при подбора на персонала

Изброените качества са изключително важни при подбор на персонала и ако се откриете липсата дори на едно от тях, трябва сериозно да се замислите дали да наемете този кандидат, освен ако не ви трябва на определена длъжност или място човек с някое от тези качества. Управляемост В структурата на организацията над всеки работник има началник, който разпорежда, дава заповеди и ако работникът е неуправляем, или трудно управляем, перспективите за него в тази компания са доста съмнителни. Трябва обаче да се различават способността да изпълнява поставените задачи и неспособността да отстоява собствено мнение. Много важен момент е изискваната степен на управляемост. Ако работникът трябва да изпълнява точни заповеди, действията на даден ръководител не се определят само със заповеди, а са компромис, достигнат в процеса на комуникация. Не управляемостта се проявява в опити да се налага гледната точка и да се покаже кой тук е главен. Неуправляемият кандидат още от вратата изказва своето недоволство от дългия път до мястото на интервюто (варианти-лош транспорт, тесен задушен офис, поведението на охраната и други). Той обича да сяда на мястото на интервюиращия, ако успее да влезе в стаята първи и искрено недоумява защо трябва да се премести. Той не желае да разговаря, а иска веднага да го заведат при специалиста, защото (Какво да разговарям с вас, все едно нищо не разбирате?). Разговорът започва с условия и изисквания (Веднага ви казвам, че ако началникът е жена, няма да се получи.), обича да съобщава, че трябва да му бъдат страшно благодарни, че е благоволил да дойде на интервюто. Предишните началници, при него като правило, нищо не са разбирали и не са искали да слушат добри съвети. Може и да поспори с интервюиращия при опитите му да вкара беседата в необходимото русло. Всичко това се отнася към доста разпространената, но все пак крайна степен на не управляемост, когато тя органично се допълва с природна несъобразителност. В случаите, когато кандидатът е коректен и внимателен трябва да обърнете внимание на честото използване на местоимението „аз”, противопоставено на „те” („Аз предлагах, а те не се съгласиха, аз настоявах, а те не дават” и т.н.), особено съчетано с прехвърляне отговорността за неуспехите на другите. При събеседването интервюиращият се явява формален началник, в тази ситуация и способността за управляемост при кандидата ще се проявява в това доколко той е готов да приема такава ситуация, или ще се опита да надделее (Отказът да запълни анкета не може да се приема като не управляемост. Действително ако човек е донесъл подробно CV, предложението още веднъж да го препише може да се приема като подигравка.). Някои факти от неговата трудова биография могат да ни накарат да бъдем особено внимателни към неговата управляемост. Рискови фактори са предишната месторабота, свободна професия, собствен бизнес, по-висок по статус длъжност от предлаганата. Във всичките тези случаи кандидатът ще бъде принуден да се сблъска със смяната на своя социален статус, да получи повече „началници-глупаци“, отколкото е имал преди това. Понякога подобна ситуация може да се окаже голям вътрешен проблем за кандидата. Неуправляемостта е сериозен недостатък. Но не винаги. В някои случаи за ръководството е психологически важно в колектива да има такъв човек. За разлика от неуправляемостта, неумението да управлява собствена гледна точка е противопоказана само за тези длъжности, където е много важна „непрегъването“ на сътрудника, неговото умение да отстоява интересите на компанията и да не се поддава на провокации. Във всички останали случаи те работят много успешно, началството ги цени за тяхната отзивчивост към допълнителна работа и безмълвно усърдие. Може, обаче тези качества да се превърнат в препятствие за успешната адаптация в колектива. Обучаемост Колкото е по-висока обучаемостта, толкова са по-добри адаптивните способности на човека. Високо обучаемият кандидат с лекота може да смени сферата на дейност, да усвои нови умения, бързо да научи нови технологии и непознат асортимент. Колкото е по-висока способността за обучение, толкова по-леко ще мине адаптацията в колектива. Освен това обучаемостта е способността да се извличат полезни уроци от своите и чуждите грешки. Бързо обучаемият специалист по-бързо ще може да донесе на компанията дългоочакваната печалба, отколкото неговият „бавен колега“. Способността за обучение се проявява най-вече в познавателната активност. Ако човек посещава езикови курсове (и научава нещо), получава второ висше образование и т.н., можете да видите в него способност към обучение. Регулярното повишаване на професионалната квалификация (участие в съответни тренинги, семинари, четене на специална литература) също разкрива обучаем човек. Такова свидетелство може да бъде наличието, в трудовата биография, на резки смени в сферата на дейност. Обезателна е тяхната успешност. В процеса на интервюто обучаемостта може да се изследва като се обсъждат с кандидата различните моменти от неговия опит-какво е било трудно, с какво се гордее и т.н. Ако в качеството на проблем се назовават усложнения в усвояването на нова информация („Трудно усвоих асортимента.“, „Още бъркам артикулите.“ )- има защо да се замислите. Адекватност Адекватността е най-очевидният фактор. Разкриването на адекватността не представлява проблем - ако отговорите на кандидата съответстват на задаваните въпроси, а поведението и емоционалните реакции са обичайни за дадената ситуация, би трябвало с адекватността всичко да е наред. Адекватността се проявява и в особеностите в самопрезентацията. „Рекламчиците“ обикновено се обличат ярко и неформално, а финансовите специалисти по-строго, което също е проява на адкватност в дадената ситуация. Всяка професия има приета рамка на адекватно поведение. Важността на адекватността е очевидна. Адекватният сътрудник прави това, което му поръчат, а не това, което е разбрал. Той реагира на действителността, а не на своите представи за нея. Той е значително по-стабилен в колектива и емоционално по-устойчив. Отговорът на въпросите за степента на управляемост /обучаемост/ адекватност на кандидата, се явява мощен филтър на етап първично събеседване. С кандидатите получили достатъчна оценка по тези три фактора е необходимо да се оценят още професионалните навици, да се изследва мотивацията и т.н.

3 основни качества при подбора на персонала

Прочетете още

Ротацията като стратегическа алтернатива на съкращенията

Управление на човешкия капитал: От идентифициране на проблеми към устойчиви решения

Как да избегнем грешките при наемането на персонал?

HR Club

Технологиите срещат бъдещето: „Умен Шумен“ превръща града в дигитална сцена на идеи, игри и иновации

Създаване на продуктивна среда: малки детайли с голямо значение

Какво е бъдещето на HR мениджмънта?

Грип и настинка – какво наистина помага и кое е мит?

Ротацията като стратегическа алтернатива на съкращенията

Ваня Ивова: Една инвестиция е успешна, когато има положително въздействие върху хората и околната среда

Тест за емоционална интелигентност (EQ тест)

Важни промени в новия Регистър на заетостта: въвежда се Единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ)

Как да назнача чужденец на трудов договор?

В кои случаи на отсъствие на служител работодателят има право да предизвика проверка?

Случи се най-радикалната промяна в Търговския закон от 30 години насам

Христо Чаков: „На запад компании насърчават здравословния сън с бонуси за служителите“

Мотивация и стимулиране на персонала

"Всеки втори експерт човешки ресурси чете HR Мениджър БГ"

Технологиите срещат бъдещето: „Умен Шумен“ превръща града в дигитална сцена на идеи, игри и иновации

Създаване на продуктивна среда: малки детайли с голямо значение

Какво е бъдещето на HR мениджмънта?

Тема на броя: „EMPLOYER BRANDING – Новата реалност пред предизвикателството да бъдеш работодател“

Добре дошъл отново

Регистрация

Възстановете паролата си

Are you sure want to unlock this post?

Are you sure want to cancel subscription?