HR РесурсиПодбор на персонала

Тестване на кандидатите: преди или след интервюто?

IMG IT Academy

Всеки от набиращите персонал мечтае да наеме перфектните служители. Всеки иска от първия път да избере най-добрите кандидати, да не губи време за празни срещи и разговори така, че в края на пробния период да не се налага да повтаря целия процес отново.

Ето защо все повече специалисти по набиране на персонал започват да използват психометрични тестове, които помагат за бързото идентифициране на кандидатите.

За онези специалисти, които вече успешно прилагат тестовете в своята работа, препоръчваме да превъртите малко по-ниско до секцията с плюсовете и минусите на използването на тестове на различни етапи на набиране. А за тези, които все още не използват тестовете, но искат да научат повече за тях, ще се опитаме да отговорим на основния въпрос: „Наистина ли си струва?“ И сигурно вече сте се досетили, че ще отговорим – Да, струва си!

Тестване на кандидатите: Наистина ли е необходимо?

Нашите думи ще бъдат подкрепени от данните на проучване, проведено от Harvard Business School върху 300 000 кандидати. Това проучване показа, че използването на психометрични тестове, съчетано с тест за интелигентност, повишава качеството на подбор средно с 15% (въз основа на средната продължителност на работата на служителя в компанията), намалява разходите за наемане, намалява времето за избор на кандидати и като цяло намалява риска от наемане на грешните служители.  А това от своя страна повлиява благоприятно на корпоративния климат и мотивацията на целия екип.

Какви данни за кандидатите се получават, използвайки психометричните тестове? Разбира се, това ще зависи от това кой тест се използва (и има много разновидности), но като цяло те ви позволяват да анализирате личността, поведението, ценностите, мотивацията на кандидата и да определите нивото на емоционална интелигентност. Ако смятате, че това е дълъг, труден и изисква специални знания процес, значи грешите.

Например, преминаването на Central Test отнема не повече от 15 минути, а отчетите за рекрутъра са толкова ясни и лесни за анализ, че не е необходимо да получавате диплома по психология, за да ги разберете. В допълнение, инструментите за Central Test отговарят на най-строгите правила за проверка, установени от международните научни общности (APA – Американска психологическа асоциация, ITC – Международна тестова комисия, BPS – British Psychological Society), което означава, че на резултатите от такива тестове може да се вярва.

И така, защо се нуждаем от тестове вече определихме. Остава да разберем на кой етап трябва да се приложи тестване – преди интервюто или след това. И тук няма категоричен отговор! Всичко зависи от процесите на подбор, които съществуват в компанията. Затова няма да предлагаме да избирате червено или синьо хапче, а ще ви представим най-популярните отговори от проучване на набиращите персонал:

Преди интервюто

+ Спестяване на време на етап предварителен избор

+ Среща само с най-добрите

+ Разбиране на основните качества на кандидата преди срещата

+ Възможност за предварително планиране на изясняващи / ситуационни въпроси

– Финансово скъпа процедура за тестване за всички кандидати.

 

След интервюто

+ Ефективно решение, изпращане на тестове само до подходящи профили

+ Тестът потвърждава или опровергава мнението на рекрутера за кандидата

– Много време се отделя за изучаване на SV

– Много време се отделя за срещи с „грешни“ кандидати

– Изгубени таланти въз основа на субективна оценка на рекрутъра (отсеяни още преди интервюто)

Също така някои компании практикуват Mix- вариант, провеждат тестове преди интервюто, но само за най-подходящите кандидати по CV, опит и резултат от телефонен разговор (субективна оценка).

Както се вижда, мненията и аргументите са разделени. Най-общо може да се каже, че ако една компания използва тестове само за подбор на мениджъри и отделни специалисти, тогава те често използват метода „преди интервюто“. Ако се използва масов подбор, се използват групови интервюта или като цяло тестове за избор на кандидат от всяко ниво, тогава методът „след интервюто“ се използва по-често.

Всеки може да избере свой собствен подход. Важното е, че е ефективно!

 

 

 

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close