HR НовиниАнализи

Тестовете за рекрутъри – инструмент или загуба на време?

IMG IT Academy

Опитът на европейските компании показва, че тестовете, специализирани в оценяването и развитието на таланти, могат да послужат като добра подкрепа за набиране на персонал, за да се сравни профила на кандидата с предложеното място. Това не е просто обща представа за кандидата, а по-скоро мощен инструмент за вземане на решения.

След като анализирахме най-често задаваните въпроси за различни професионални тестове, подбрахме най-популярните от тях, като се съсредоточихме основно върху тестовете за набиране на персонал. Тестовете за набиране на персонал са тестове, които кандидатът преминава при наемане или избор за работа, предназначени да оценят неговата мотивация, мислене, личност. Сега тестовете за набиране на персонал са част от процеса на предсказуем подбор, те са едно от важните зъбци на сложния механизъм, който се основава както на анализа на кандидата и нуждите на компанията, така и на анализа на съществуващите служители и други показатели.

Тестовете основават ли се на научен подход?

Тестовете са обективен инструмент за по-надеждно набиране на персонал. Те се обръщат към рационалния анализ и се основават на научен подход. Това е работа, която се извършва на няколко етапа: първо, тестът се създава и одобрява, извършват се проверки, за да се гарантира, че тестът не противоречи на резултатите от други, вече одобрени тестове.

В допълнение, след няколко месеца има повторно тестване, за да се провери валидността на резултатите от едно и също лице за същия тест. Всички тези научни елементи позволяват на потребителите да потвърждават качеството на тестовете и да избягват грешките в интерпретацията на ниво резултати.

По този начин поне тестовете от един разработчик не могат да си противоречат и тестовете от различни разработчици, базирани на една и съща техника, не трябва да получават кaрдинално различни резултати.

До колко определянето на личността на кандидата зависи от емоционалното му състояние по време на теста?

Тестовете за набиране на персонал са начин да се предскаже как ще се държи служителят. Настроението му не трябва да се отразява на резултатите. Разработчиците се грижат за това, тестът да не измерва емоционалното състояние на човек, а неговата по-дълбока личност. Разбира се, ако отговорите на теста, без да го гледате, той ще повлияе, но емоционалното състояние няма да бъде решаващ фактор, ако отговорите на въпроси с включена глава и насочено внимание към теста. При логическите тестове средата практически не влияе на резултата, но ако кандидатът отговори на същия тест в рамките на 6 месеца, отговорите му ще станат еднотипни и изкривени. В този случай „тестът не показва логическите способности на субекта, а способността му да учи“. За да се избегне подобен ефект, бяха измислени комплекси от тестове, резултатите от които съставят единен правилен резултат.

Каква е добавъчната стойност на използването на тестове в сравнение с метод за без инструментален способ на оценка (традиционно интервю)?

В класическо интервю не винаги определяме основните критерии за подбор или ги оценяваме. Ние получаваме обща представа за възраст – пол, по-ясни идеи за уменията, магическата и вече досадна дума „устойчивост на стрес“ се върти някъде точно там, но след това е по-трудно да проверим кандидата в първото интервю, когато повечето хора се интересуват от положителна оценка. За разлика от тестовете, работодателят има информация за кандидата още преди да го види. Тестовете определят неговата мотивация или поведение, което самият той понякога не може да формулира точно. Предимството на теста е, че задавате на кандидата въпрос, който му помага да открие определени аспекти от личността му, за които може би изобщо не би се замислял. Тестовете за набиране на персонал също са възможност да се мисли как ще протече прехвърлянето на отговорностите и интеграцията на кандидата на новата му длъжност. Всичко зависи от това кой тест ще изберете и какви критерии ще зададете.

До колко можете да се доверим на надеждността на тестовете при вземане на решения?

За да може тестът да се превърне в надежден инструмент за вземане на решения, е необходимо:

  • Да се идентифицират компетентностите, необходими за позицията: решаваме какво ще измерим, преди да изберем тест.
  • Избор на правилния тест: трябва да се уверите, че текстът измерва необходимите ни критерии и че е добре конструиран. Да бъде разбираем за кандидата, че ще ви позволи да получите най-ясните, пълни и полезни отговори в този случай.
  • Обучете персонала: тези, които ще имат достъп до резултатите, трябва да могат да ги интерпретират правилно.

До настоящият момент, тестът на етапа на „скрининг“ е сравнително ограничен до логически (числови) тестове, които изискват проверка чрез задълбочено проучване на автобиографията и телефонно интервю за потвърждаване на уменията и мотивацията на кандидата. Множество тестове за кариерно ориентиране като на  Майърс-Бригс бяха твърде широки и насочени главно към ориентиране на човек в професионалното пространство, а психологическите тестове не бяха достатъчно тясно насочени за целите на компанията. Сега с помощта на аналитика можем веднага да намерим най-подходящите въпроси за определяне на факторите за успех. Тези въпроси на етапа на предварителен избор позволяват на HR мениджърите да разширят границите на извличането и да базират сортирането на профилите на кандидатите въз основа на принципа „знам-какво-искам“.

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close