HR НовиниАнализи

Текучество на персонала

IMG IT Academy

Показателят за текучество на персонала се изчислява като съотношение на броя на уволнените служители през определен период по тяхно желание и за нарушения на трудовата дисциплина към средния брой служители през този период от време.

Текучеството на персонала показва стабилността на персонала, което позволява да се съхранят знания и технологии, корпоративна култура, да се обезпечи служителите да работят на високо ниво на производителност. При анализиране на този показател е необходимо да се има предвид наличието на така нареченото нормативно (естествено) текучество на персонала, тоест, дори в най-забележителната компания неизбежно се случват уволнения и това е нормално.

Разбира се, невъзможно е да се определят точните стойности на нормативното текучество на персонала. Смята се, че то е приблизително 3-5%. Необходимо е обаче да се вземат предвид спецификите на сферата на дейност на компанията. Например в търговията на дребно този показател може да бъде повече от 50% годишно. Ако степента на текучество е ниска (под 5%), струва си да помислите за известен застой на персонала и че компанията „се вари в собствения си сок“. Тази ситуация е характерна за предприятия с дълга история и корпоративна култура (например държавни предприятия, изследователски институти и др.).

Ако в същото време условията на труд във фирмата не са по-ниски от пазарните и финансовите показатели са ниски, тогава може би в компанията работят не най-успешните служители и не напускат, защото е малко вероятно да намерят друга подобна работа. Коефициентът на текучество на персонала за цялата компания е същият като средната температура в болницата. Невъзможно е да се правят сериозни изводи на негова основа. Препоръчително е да се анализира този показател поне в такива секции като отдели, категории персонал, трудов опит във фирмата. Например HR мениджъри са открили, че процентът на текучество на персонала в един от отделите, който е бил стабилен през последните няколко години, неочаквано се увеличи значително.

На първо място, трябва да разберете с какво е свързано това. Може би в отдела е дошъл нов лидер, който сменя отбора. В този случай е препоръчително да се анализират допълнително показателите за производителност, изпълнение на плана на отдела. Ако по-рано тези показатели не са били високи, тогава смяната на персонала може да бъде от полза за общата работа. Ако се окаже, че ценни служители напускат компанията, HR мениджърът трябва да се намеси в ситуацията: да се срещне с мениджъра, да обсъди с него проблема с напускането на ценен персонал и да намери начини за решаване на проблема. Разбира се, невъзможно е да се осъществява управление на персонала само въз основа на числа. За да формирате достатъчно пълна картина за причините за текучеството на персонала, трябва да говорите със служители – както работещи, така и напуснали.

Анализът на текучество на персонала по категории позволява да се идентифицират благоприятните и не благоприятните тенденции в областта на задържане на най-ценните за компанията служители. Например, според резултатите на преглед на заплатите, текучеството на персонала в категорията на квалифицираните специалисти намалява, докато в категорията за начинаещи остава същата. Това може да се счита за задоволителен резултат, ако компанията е по-заинтересована да запази опитни, а не начинаещи специалисти.

Ако по-рано организацията е приложила специална програма за привличане на млади специалисти и тази категория е стратегически важна за нея, това може да показва възможността за допълнителни мерки за намаляване на текучеството сред начинаещите служители. Компанията най-често анализират текучеството на персонала през изпитателния период или през първите шест месеца – година работа (в зависимост от това колко време отнема служителите на дадено предприятие да заемат изцяло длъжност).

Високото текучество на персонала през изпитателния период може да показва както проблемни области в системата за адаптация, така и лош подбор (например, че по време на подбора на персонала някои значими фактори от предстоящата работна дейност са скрити от кандидата поради как той формира неадекватни очаквания по отношение на нова работа), несъответствие на външния образ на наемащата компания с текущата ситуация вътре в нея. Голямото текучество за изпитателен период в определен отдел трябва да повдигне въпроси за непосредствения му ръководител – може би той отправя прекомерни искания към кандидатите или провокира конфликтни ситуации.

Интересни са резултатите от анализа на текучеството на персонал през други интервали от време. Например в компания, в която средният трудов живот на служителите е 10-15 години, се разкрива скок в оборота сред тези, които са работили в продължение на пет до седем години (тоест в една от най-ценните категории работници). По-подробният анализ може да покаже, че това се дължи на липсата на система за кариерно развитие в организацията, тоест служителите не виждат перспективи за растежа си тук и затова напускат.

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close