Много от европейските държави обявяват обучението на персонала си като приоритетна дейност през настоящата 2023 година. Някои от прилаганите методи са познати на специалистите по човешки ресурси от десетилетия, но това не ги прави по-малко приложими и полезни от новите подходи, които се появяват особено в периода след пандемията.

Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да споделят наблюденията си по въпроса по какъв начин случващото се по света се отразява на актуалните методи при обучението на персонал. Днес разговаряме с Илиян Кавръков – Глобален Мениджър „Човешки Ресурси“ в „Алтерко“.

Здравейте, г-н Кавръков! Има ли методи за обучение на персонала, които можем да определим като непреходни?

Здравейте! Разбира се! Въпреки развитието и новите технологии, има методи, които са се доказали и запазили своето място, като такива, които не бихме могли да заменим. Няколко примера за такива методи са:

А. Обучението на работното място.

То е ориентирано към придобиването на конкретни умения и знания, необходими за изпълнение на конкретна работна задача. Това може да включва менторство, стажове и други методи, които помагат на служителите да се развиват и растат в рамките на своите текущи длъжности. Тези практики са силно специфични за всяка организация и не биха могли да бъдат изместени.

Б. Обратната връзка и оценката.

Може би много хора ще кажат, че това не е метод за обучение. Но аз съм на мнение, че получаването на оценка и обратна връзка е това, което ни кара да се стремим към постигане на по-добри резултати. А в основата на методите за обучение е именно това – стремежа към развитие и подобряване.

Какви са новите подходи за обучение, към които специалистите прибягват?

Живеейки в толкова дигитално общество, като това, в което имаме възможността да живеем, разбира се, че това са новите технологии. Според мен изключително ефективни и продуктивни подходи са Микрообученията, защото дават кратки, точни и лесни за усвояване модули. Това позволява много креативност и адаптиране на обучителните материали, както и начина, по който те са представени, спрямо аудиторията.

Обученията чрез игра (Gamification), обученията посредством виртуална и/или добавена реалност все по-често намират приложение в обучителните програми. Но лично за мен най-интересен и може би най-продуктивен е метода на Обратното обучение. Това е метод, който обръща ролите на учител и обучаван, изисквайки от служителите да изучат и изследват темата предварително, а след това да представят своето разбиране по темата. Това провокира активно участие, критично мислене и проактивност, а това са едни от най-ценните неща за всеки служител.

Доколко е популярна практиката за стартиране на стажантски програми в българския бизнес и какви средства са готови да инвестират мениджърите в тях?

Смятам, че все повече работодатели разбират нуждата от подобни програми. Доказателство за това са все повечето участващи фирми в кариерните форуми организирани от ВУЗовете. Преди 10-на години имаше не повече от 30-40 фирми участници, в момента има над 100 и стават все повече. Защото това е най-лесният и бърз начин за работодателите да се докоснат до младите, които след 2-3-4 години ще бъдат техните нови служители. Колко работодатели са готови са готови да инвестират? Това е интересен въпрос, на който ще опитам да отговоря по следният начин:

Стойността на инвестицията трябва да е правопропорционална на това, какво желаят да постигнат като резултати в бизнеса си.

При обучение има ли разлика в подхода към служителите, когато те са на различна възраст и позиция в компанията?

В нашата компания винаги сме се старали да адаптираме обучението и процеса спрямо нуждите на всеки един от служителите. Не бих могъл да кажа, че това е нещо, което е продиктувано от тяхната възраст, а по-скоро от техните лични нужди.

По време на обучение кои свои умения развиват младите служители и кои – тези с опит?

Младите служители и служителите с опит развиват различни умения по време на обучението, в зависимост от техните специфични нужди и професионални цели. Според мен младите служители се фокусират основно върху основни професионални умения: технически знания, комуникационни и презентационни умения, умения за работа в екип, адаптивност, гъвкавост и умения за поставяне на цели, планиране на времето и активно участие в процесите. Служителите с повече опит най-често се насочват към лидерските умения, стратегически и управленски решения, планиране, делегиране и други.

По какъв начин изкуственият интелект може да се използва при обучението на персонала?

Смятам, че AI може да се утилизира много силно, тъй като основното ограничение в обученията са хората, които ги разработват. С използването на изкуствен интелект, тези обучения могат да бъдат адаптирани за всеки участник спрямо неговите нужди. Съобразява се начинът, по който е най-лесно да се приеме информацията. А дори и в един момент, ще може да се вземе предвид и текущото емоционално състояние на всеки участник.

С какви проблеми най-често се сблъскват работодателите при организиране на обучение на персонала и какво решение намират?

Тук отговорът е доста кратък – времето. Това е ресурс, който винаги е в недостиг. Защото голяма част от работодателите смятат, че времето прекарано в обучение, е време, в което е прекъснат работният процес, а не време, в което компанията е инвестирала в повишаване на качеството, скоростта за реализиране на задачи или отваряне на възможност за изпълнение на нови такива.

За моя огромна радост, аз имам възможността да съм част от организация, която смята, че обучението е ИНВЕСТИЦИЯ. Затова наблягаме на тях все повече.

Може ли да се твърди, че служителите на по-висока позиция имат приоритет, когато стане въпрос за възможности за професионално развитие?

Не бих казал. Защото ние вярваме, че всички служители трябва да бъдат развивани и обучавани. Когато правим избор на кого да предложим дадено обучение, водещата цел е на кого то ще бъде най-полезно и кой ще успее най-добре да го утилизира в ежедневните си задължения.

ВИЗИТКА

Илиян Кавръков се занимава с човешки ресурси през последните малко повече от 15 години, през които е бил част от различни организации предимно в сектор ИТ и Инженеринг. Към момента е Глобален мениджър „Човешки Ресурси“ в най-бързо развиващата се компания за решения в областта на IoT устройствата –  Алтерко.

Страстта към човешките ресурси и управлението се запалва у него преди много години и до момента е все така силно горяща. Едни от най-предизвикателните и любими за него аспекти на Човешки ресурси са: Подбор, Мотивация, Задържане и Развитие на служителите.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Как емоционалната зрялост предсказва ефективността на HR-те? (Втора част)
Как носенето на дрехи Secondhand може да повлияе върху...
Колко могат да ни струват грешките при подбор на служители?