Корпоративната спестовна програма е не просто начин за дългосрочно спестяване. Не е и просто начин на мислене. Става въпрос за един от важните бенефити, които HR експертите от различни сектори биха могли да използват, за да мотивират и дори да допринесат за благосъстоянието на своите служители. Защото след като човек се пенсионира, не винаги може да разчита на адекватно изплащане на пенсионно обезщетение, въпреки че често манталитетът ни подтиква да го правим.
Защо спестяването на средства трябва да бъде разглеждано като необходимост, а не като натоварване и защо начинът на мислене е основното, на което да обърнем внимание, когато искаме да подобрим благосъстоянието си след пенсия? По темата разговаряме с финансовия експерт Пламен Дильовски.
Здравейте, г-н Дильовски! Предвид задължителното пенсионно осигуряване, което всеки работещ е длъжен да изплаща, подобна спестовна програма няма ли финансово да натовари допълнително хората?
Здравейте! Това е много интересен въпрос. Нека обърнем малко въпроса и да започнем оттам какво приемаме за натоварване и какво – за нормални разходи за живот. Защото често хората са склонни да приемат за тежест спестяването на финансови средства, които в даден момент, след като се пенсионират, ще им бъдат необходими, за да водят нормален живот. За мен това би трябвало да е необходимост.
Всеки от нас абсолютно всеки месец си плаща наема, данъците или ипотечния кредит, тока, водата, интернета и т.н. Но това не го приемаме за тежест, нали?
За мен е много странно да определяме като тежест парите, които реално отделяме за нас самите, за да имаме по-добри старини, а не ги даваме за Пешо, Гошо и Иван или пък за допълнителен данък към държавата.
Отделен е въпросът в какво влагаме тези пари. Но е важно да ги отделяме през активната част на нашия живот. Защото, ако започнете да ги отделяте, когато сте на 60 години, няма да има голям смисъл.
Но за мен гледната точка, че въпросното спестяване е натоварване, е странна. Защото според мен натоварване може да бъде, например, желанието ни всяка вечер да ходим на ресторант или да ползваме такси, вместо градски транспорт. Ето това вече е натоварване. Но да отделяш за себе си – това е необходимост.
Необходимо е да променим гледната си точка и начинът на мислене. Защото, например, американците следват идеята „pay yourself first“. А това е един много интересен подход. Защото в съзнанието на първо място стои мисълта да платиш на себе си или по-скоро на възрастното си Аз, а след това да посрещаш останалите разходи.
А тъй като в България има доста хора, които получават минимална заплата, ще бъде ли възможно и за тях да отделят и допълнителни средства?
Ето този е примерът, който ясно ни показва ролята на начина на мислене. Защото, като направим простичка сметка, колко от тези хора пушат, излизат на заведение по няколко пъти в месеца и т.н. Това са разходите, които реално натоварват бюджета, а не спестяването. Затова и американците казват „pay yourself first“, защото плащането на себе си трябва да стои преди плащането на данъци, преди плащането на наем и дори даването на пари за цигари.
Спестяването не трябва да се случва, не след като сме си платили данъка, купили сме цигари и сме били по два пъти на седмица на ресторант и сме видели, че са ни останали непохарчени пари от месеца.
А относно въпроса с минималната работна заплата – тъй като другата ми професия е кредитно посредничество, мога да Ви уверя, че реално много малко хора взимат такава, особено в големите градове. По-голямата част от тези, които обявяват минимален доход, всъщност работят в сивия сектор. В малките градове минималното работно възнаграждение се изплаща малко по-често, но отново не е толкова масово.
Така че е въпрос на дисциплина и на приоритет как ще изразходваме парите, с които разполагаме.
Необходимо ли е компаниите, които искат да внедрят спестовни програми като вид допълнителен бенефит за служителите, да отговарят на конкретни специални изисквания?
В случая не говорим за конкретна програма, а за нещо, което е добре да се прави по принцип. Така че всичко е в ръцете на работодателя. Така че, ако той реши да внедри определена програма, той може да го направи така, както е необходимо за компанията.
Отделно от това, работодателят може да стимулира своите служители, като например, удвои вноската, която всеки човек е направил. Това може да се приеме като вид допълнителен стимул. А когато служителят знае, че ако внесе 200 лв., но те се удвоят и станат 400 лв., тогава той ще започне да вижда и да оценява нещата по различен начин.
Важно е да споменем, че в момента 97% от американските компании, които имат над 100 служители, използват подобни програми. А това е наистина голям процент.
А що се отнася до Европа, каква е практиката за внедряване на подобни програми?
Почти във всяка европейска държава съществува подобен тип спестяване, но то не е толкова масово, както е в САЩ. Причината е, че Европа е доста по-социално насочена.
В Германия, например, съществуват пенсионни фондове по индустрии, което означава, че средствата се групират по някакъв начин и после се използват на масов принцип. Не е толкова разпространен този тип американско „капиталистическо“ спестяване, т.е. кой каквото е заделил, това ще използва.
Могат ли спестените средства в подобни програми да бъдат унаследени?
Задължително. Реално спестяванията можем да си ги представим като пари в банкова сметка. Те не се различават много като юридически субект. Спестявайки през регистриран инвестиционен посредник, можете да бъдете сигурни, че средствата ви се съхраняват в банка депозитар в България.
