HR НовиниАнализи

Ролята на HRBP и показатели за полезно действие

IMG IT Academy

От обособяването на позицията за Бизнес Партньор Човешки ресурси множество пъти се е повдигал въпроса за измерване на ефективността на тази роля в компанията.

Това е въпрос на, който всички собственици на бизнес трябва да си зададат, за да развиват правилно своята компания.

За всяка конвенционална не стратегическа бизнес позиция, почти винаги  има последователност от измерими показатели, чрез прилагането на които можем да определим резултата и качеството на работата, която създава служителя. Като цяло подобни измерители биха имали фокус върху множество параметри като :

–          Качество;

–          Производителност;

–          Иновативност;

–          Ефективност

–          И други.

Сигурно има и много други показатели, който могат да се назоват, но наистина всичко се свежда до два основни въпроса:

–          Какво е постигнато?

–          Колко добре е изпълнен проекта или заданието?

Измерителите за показателите или за резултатността на конвенционалната позиция могат да варират от търговски цели, до постигнати обеми, удовлетворени/ обслужени  клиенти. Могат да се базират на резултати, като на НЕ допуснати грешки.

Като цяло разбирането за показателите за полезно действие е просто:

Това е измерването на индивидуалното представяне на служителя, в стремежа си за правилно изпълнение на корпоративните дейности и задължения.

Интересно би било обаче, ако се опитаме да приложим същите стандарти при измерването на полезно действие за ролята на HRBP. Как да измерим въздействието на тази позиция? Тук се повдига и друг въпрос, който трудно намира правилен отговор като :

Качество или Количество ?

Да вземем за пример следният казус:

Искаме да измерим дейността на HRBP по брой интеракции, който той е направил със служителите на компанията. Взаимодействия, в които той е разрешавал определени казуси засягащи служителите.

Ако зададем критериите за измерител на неговият принос по този начин, можем да създадем желание в специалиста да набляга на бройката на взаимодействие със служителите от колкото на качеството на тези взаимодействия.

Например 30 минутна среща би могла да бъде полезна за някой мотивиран служител, но същото време може да не е достатъчно да се обърне внимание на служител, който е изгубил мотивация и има множество несъгласия с процеси в фирмата.

В този пример, като създаваме измерите базирани на количество за ролята на HRBP, ще се компрометира качеството на неговата дейност.

Все пак можем да вмъкнем  някои стандартни измерители за полезно действие, показатели като:

–          Намаляване на процент на напускащи служители;

–          Цена за назначение;

–          Средна стойност на възнаграждение в компанията;

Можем да добави и други, но в крайна сметка не можем да кажем, че всички тези индикатори или резултати ще се дължат на дейностите само на един Бизнес Партньор Човешки Ресурси, те могат да са съвкупност и от дейностите на други специалисти в компанията.

Според една публикация от 2017 на Линдзи Макгрегор и Ниил Доши има два основни типа на представяне, които описват дейността на специалистите по човешки ресурси: ТАКТИЧЕСКИ  дейности и АДАПТИВНИ дейности.

Тактическите дейности са тези, които показват, колко близко една компания се придържа към нейната стратегия за развитие, това е показател за фокус и постоянство.

Адаптивните дейности от друга страна показват колкото ефективно една компания развива или променя основната си стратегия, спрямо промяна в пазарната среда. Такива дейности насърчават креативност и гъвкавост.

Прилагайки тези определения за ролята на HRBP много често адаптивните дейности засенчват тактическите, когато ролята на този специалист се развива като стратегическа на фона на постоянно променяща се икономическа обстановка.

За организациите, където ролята все още е ограничена до по висок номер на действия, измерители базирани на обем все още могат да работят. В организации обаче, където тази позиция се е трансформирала в наистина стратегическа роля, като активен съветник на бизнеса, има нужда от нови качествени измерители за полезното действие на тази роля.

Реалността е, че повечето бизнес партньори човешки ресурси  в момента са в преходна фаза от оперативна към стратегическа роля. Това предполага нуждата от създаване на перфектния баланс между качество и количество.

Въпросът остава отворен и работата по него не трябва да спира.

Автор: Тодор Терзиев

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close