В практиката ми често се сблъсквам с погрешни представи за ролята на HR мениджъра в организацията. Не е рядкост тази ключова фигура да се бърка с организатор на събития, мениджър подбор на персонал, психолог, специалист по вътрешна комуникация, администратор на документи или в най-добрия случай – ТРЗ.
Донякъде ситуацията е разбираема, предвид късната поява на публикации за HR стратегическо управление в България – тепърва в след 90-те години на XX-ти век
Преди наричахме тази професия „началник или завеждащ личен състав“, а въпросният отговорник изготвяше трудови договори, документи за промяна на трудовите отношения, заповеди за отпуски и др. Така да се каже, ролята му бе силно административна.
В днешно време обаче на един HR мениджър са възложени и управленски функции. Разбира се, индустрията можеше да разшири обсега на завеждащия личен състав, но вместо това някак си ние приехме англицизма и продължихме напред без да променяме значително съдържанието на тази професия.
През 2004 г. излиза монографията на Марин Паунов „Стратегическо управление на човешките ресурси“, която бележи началото на задълбоченото разглеждане на HR темата.
Ефективното управление на човешките ресурси е ключов фактор за успеха на всяка организация. Въпреки това обаче в България много от компаниите не се запознават с този важен труд и съответно не достигат до осъзнаване на важността на HR аспектите и правилното им приложение.
В тази връзка могат да се наблюдават редица негативни последици, като ниска производителност, високи разходи и/или лоша репутация на HR отдела или цялата компания
Разработването и прилагането на ефективна стратегия за човешките ресурси несъмнено би помогнало на българските компании да подобрят своите резултати и да станат по-конкурентни на Европейския, а защо не и на световния пазар.
Често срещано е у нас мениджърите да изразяват недоволство от ролята на HR-а, задавайки въпроси като:
- „Как така ти ще решаваш с кого ще работя?“
- „Това са моите служители, аз решавам какво да правя с тях. Как така ще ги оценяваш?“
Затова е важно да се разграничат ясно отговорностите на HR мениджъра от тези на директните ръководители.
Също толкова масово се оказва и погрешното схващане, че HR мениджърът е просто администратор, отговорен за наемането и уволнението на служители. В действителност обаче, ролята му е много по-комплексна и стратегическа.
За какво е отговорен HR мениджърът?
-
Привличане, подбор и задържане на таланти
HR мениджърът е отговорен за привличането, оценяването и наемането на най-подходящите кадри за екипа. Той разработва и прилага стратегии за наемане както и за задържане на таланти, съобразени с нуждите на организацията.
-
Оценка на трудовото представяне
HR мениджърът съдейства за разработването и прилагането на системи за оценка на годишното трудово представяне. Той анализира резултатите и предоставя обратна връзка на служителите и ръководителите им.
-
Развитие и обучение
HR мениджърът планира и провежда обучения, програми за менторство и други дейности за подпомагане на професионалното развитие на екипа. Той е в крак с новите тенденции в бранша и се грижи служителите да притежават нужните умения и знания.
-
Възнаграждения
HR мениджърът разработва и управлява системи за възнаграждения и други социални придобивки. Той гарантира, че системата е справедлива, прозрачна и мотивираща за служителите.
-
Вътрешна комуникация
HR мениджърът поддържа ефективна комуникация между ръководството, служителите и други заинтересовани страни. Той организира срещи, събития и анкети за събиране на обратна връзка и подобряване на комуникационните канали.
-
Спазване на трудовото законодателство
HR мениджърът осигурява спазването на всички законови норми, свързани с трудовите правоотношения. Той е наясно с промените в законодателството и осведомява ръководството и служителите за тях.
-
Стратегическо съдружничество
HR мениджърът спомага за дългосрочното развитие на организацията, като разработва и прилага HR стратегии, съобразени с бизнес целите. Той е активен участник в планирането и вземането на стратегически решения.
За какво НЕ е отговорен HR мениджърът?
HR мениджърът НЕ взема самостоятелни решения за наемане на служители. Тоест, той е отговорен за процеса по наемане, но решението за кой да бъде нает се взема от ръководителя на екипа, в сътрудничество със специалиста по човешки ресурси.
-
Не е личен адвокат на служителите
HR мениджърът е длъжен да защитава интересите както на служителите, така и на организацията. Той е обективен и справедлив в решаването на конфликти и спорове.
-
Не е „полицейски служител“
HR мениджърът не е инструмент за контрол над служителите. Неговото отношение е основано на доверие, сътрудничество и емпатия.
-
Не е мениджър на екипа
HR мениджърът подпомага директните ръководители в управлението на екипите им, но не е техен пряк ръководител.
При моята визита в Австралия в началото на годината имах възможност да обсъдя въпроса за ролята на HR мениджъра в организацията
Имах честта да се срещна с много ерудирани колеги, които задълбочено ми разказаха историята на развитието на тази професия и влиянието, което е получила от Америка и Европа.
А в България прави впечатление, че липсва ясна дефиниция за функцията на HR мениджъра и неговата роля в организацията. Всяка компания има собствено разбиране за това какво представляват човешките ресурси, което води до неясни отговорности и неефективно управление.
В Австралия има разработена рамка за HR способности, която описва основните знания, поведения и способности, необходими на HR професионалистите на всички нива – от начинаещи до висши ръководители. Рамката дефинира:
- Поведението на HR професионалиста – тези поведения представляват начина на поведение на практиците в ролята си на човешки ресурси, като рамката изброява 10 начина на поведение.
- Способностите на HR професионалиста – рамката изброява 6 способности, които се очаква специалистът да притежава в ролята си на HR професионалист.
- Знанията на HR професионалиста – тези области на знания са свързани с всяка от основните способности и представляват това, което се очаква да знаят практиците в областта на човешките ресурси, за да функционират в тази роля.
Смятам, че задължително трябва да разработим в България наша рамка по подобие на представения модел за по-ефективно управление на човешките ресурси и за по-конкурентна икономика.
Разбира се, ако има интерес от страна на публиката, можем да обсъждаме и историческото развитие и предложените модели.
ЗА АВТОРА
