Често ръководните кадри в различните организации обсъждат ефективността на процеса за наемане на персонал. В много случаи, обаче, се допуска следната грешка
по време на тези разговори: нереалистичните очаквания на ръководителите (типични за
идеализирана среда), без да се разбират истинските нужди на позицията. А това,
разбира се, вече е довело може би няколко пъти до наемане на неподходящи
кандидати. Едно от нещата, което не се взема под внимание е приемането на решения
без валидни данни, а напротив изказват се предимно лични впечатления. А както е
казал Уилям Едуардс Деминг без данни вие сте просто още един човек с мнение. В
такъв случай без задълбочени разсъждения в тези направления е безпредметно
обсъждането за размера на икономическата стойност на усилията, положени за
запълване на отворена позиция в дадена организация. Това е така, защото липсата на
обективност и задълбочени анализи може да доведе до погрешни решения, които
накрая ще струват много на организацията както в ресурсен, така и в човешки аспект.
Ефективното наемане не е само въпрос на бързина и икономия на разходи, а изисква
стратегически подход, който включва ясно разбиране на нуждите на компанията,
подкрепено от валидни данни и аналитична преценка. Това е ключът към изграждането
на силен и съвместим екип, който не само ще изпълнява текущите задачи, но и ще
допринася за дългосрочния успех на организацията. Следователно, въпросът за
ефективността на процеса за наемане на персонал следва да разглежда няколко
критични подвъпроса, за да се осигури структурирано и обективно обсъждане на този
процес.
Един от ключовите въпроси е “какви техники се прилагат за получаване на
точен показател за разходите за наемане“? И всъщност документирани ли са тези
техники изобщо или да поставим под въпрос самата същност на показателя на
разходите? Това по естествен път налага следващия въпрос за прозрачността на
входните данни, които се използват за изчисляване на показателя за разходите за
наемане. А понеже се обсъжда процес, който многократно се повтаря, трябва да бъде
създадена и информационна база данни, от която да се извади представителен набор от
данни, за да е обективен разговорът. Следователно, е възможно да се допусне грешка не
само при набора на информацията, но и при нейното въвеждане. Това по своему налага
и въвеждане на вътрешно фирмен одитен процес.
Но да кажем, че сме организирали правилно входящата информация. Сега
остава основният въпрос – имаме ли стандартизирана формула за изчисляване на
разходите за наемане и персонал, обучен да я прилага? Така де, ако не можем да
гарантираме точни и сравними резултати всичко до тук просто се обезсмисля. И така
предполагам осъзнавате, че без да сме организирали и структурирали всичко това
нагледно, разговорът за ефективността на процеса за наемане на персонал ще се
основава само на мнения, а не на солидни факти. А това ни е нужно, за да подобрим
разбира се оперативната ефективност на нашата организация. Всъщност, чрез показателя за разходите за наемане ние можем да правим сравнителни анализи с други
компании или подразделения на нашата организация. Редно е и да помислим за
включването на този показател в планирането на бюджета и стратегията на
организацията.
Всъщност всичко това се прави от един или двама добре подготвени HR специалиста, в
зависимост от размера на организацията. Те трябва, разбира се, да имат задълбочени
познания относно техническата спецификация на ISO 30407:2019, която определя
методи за изчисляване на разходите за наемане на персонал (Cost-Per-Hire, CPH). В нея
са описани трите основни формули за CPH:
– CPHI (вътрешна);
– CPHC (сравнима между организациите); и
– HCR (съотношение разходи/компенсация).
Разбираемо, много от българските компании, когато видят ISO си казват “ама то
това е за големи организации”. Всъщност този документ е от значение и за малките
компании, тъй като им предоставя стандартизирана методология за изчисляване на
разходите за наемане. А ползите за малките компании са следните:
– По-ясно разбиране на разходите за наемане – CPH метриката позволява на
малките компании да разберат по-добре какви са техните разходи за наемане на
персонал. Тази информация може да им помогне да оптимизират своите
бюджети за набиране на персонал и сравнително бързо да идентифицират
области за подобрение;
– Сравнение с други компании, както и по-големи организации – метриката CPHC
позволява на малките компании да сравняват своите разходи за наемане с тези
на други организации. Това е полезно за определяне на отправни точки и за
идентифициране на най-добрите практики;
– Подобряване на ефективността на процеса за набиране на персонал – малките
компании могат да проследят ефективността на своите процеси за набиране на
персонал и да идентифицират неефективности, т.е. да намалят разходите си;
– Информацията от CPH метриката може да помогне на малките компании да
вземат по-добри решения по отношение на бюджетирането и управлението на
талантите, с които разполагат.
Важно е да се отбележи, че CPH е само един от многото показатели, които могат да
се използват за оценка на ефективността на набирането на персонал. Малките
компании трябва да използват CPH в комбинация с други показатели, като времето за
запълване на позицията, качеството на назначения персонал и удовлетвореността на
клиентите (мениджъри по наемане и кандидати), за да получат цялостна картина на
своята ефективност при набиране. Другото плашещо нещо, което спира организациите,
е представата, че CPH трябва да бъде 100% точен. Всъщност е достатъчно данните да
бъдат обект на разумен контрол и да бъдат представителни за направените разходи за
наемане. Така че смело прилагайте стандарта.
В заключение, нека направим 2025 г. годината, в която ще трансформираме нашите
практики за наемане на персонал като се фокусираме върху качеството на данните,
цялостното включване на разходите за наемане, ясните дефиниции и прецизното сегментиране. По този начин ще можем да оптимизираме разходите си за наемане и да
тласнем нашите компании към по-голям успех.
ЗА АВТОРА
