HR ЕкспертМнения

Остин Уокър: Как да обсъдим грешките със служител в 5 стъпки ?

IMG IT Academy

Неприятен компонент на лидерството е необходимостта от обсъждане на пропуски с членовете на екипа. Остин Уокър, автор на майсторски класове за мениджъри, разказва как правилно да се провеждат подобни срещи.

Първа стъпка – събиране на данни

Не бързайте да говорите със служителя за ниската му ефективност или продължаващите проблеми. Да, искате да спрете това, но също така не искате да действате на случаен принцип.

Може би трудностите са следствие от личните характеристики на членът на екипа? Има ли солидни доказателства за недостатъците му? Други хора съобщаваха ли за проблеми с него и / или задачите му?

Кога започнаха трудностите? Възможно е ниската производителност да е свързана с лични причини или други аспекти на работния процес. Може би проблемът се проявява в една област от живота на служителя, но всъщност се корени на друго място.

Нищо от това няма да стане ясно, освен ако не направите стъпка назад за събиране на данни. Отделете малко време, съберете ги и ги оценете.

Втора стъпка – потвърдете впечатлението си

Отидете при мениджъра, поверително разкажете за проблема за служителя и разберете неговото мнение. Посвещаването на ръководителя в детайлите на ситуацията, дори той самия да не присъства на разбора на пропуските, това само ще помогне.

Освен това в компанията може да са възникнали процеси, които незабележимо се отразяват върху работата на вашия служител. Може напълно да сте игнорирали промени в други отдели, които създават проблеми на вашия пряк подчинен. Ако отидете при мениджъра, за да обсъдите вашите притеснения, той ще има шанс да ви разкаже за последните промени в работата.

Трета стъпка – оценка на перспективите

Един проблем е лесно да се сложи в дълга кутия и да не се губи време, променяйки всички планове за бъдещето. Но опитайте се психически да се издигнете от 5 на 10 хиляди метра и погледнете ситуацията отгоре. Как се отразява на цялата система? Как закъснението засяга други области?

Вероятно сте прекарали няколко дни или седмици в мислене за недостатъците на служителя. Преди да говорите с него, отделете малко време, за да обмислите силните му страни. Какво прави този човек невероятно добре? Какви уникални решения предлага той на вашия екип, отдел или компания?

След това се издигнете от 10 на 50 хиляди метра. Ако стартирате промените, какви ще са последиците след година? Две години? Пет години? И ако не направите нищо, тогава какво ще се случи следващия месец? Догодина? В следващото десетилетие?

Много често мениджърът помага да разберем това. Той вижда повече, знае и затова може по-добре да прогнозира последствията.

Четвърта стъпка – обмислете вариантите

Много рядко уволнението е единственият вариант. Особено, ако проблемите са причинени от слабост, за която подчиненият не е знаел, тогава уволнението му вероятно не е напълно правилно.

Реших да напиша тази статия, след като разговарях с приятел, който говори за своя служител, приемащ морално съмнителни решения. От думите на приятеля си разбрах, че в тази ситуация се разглежда или отстраняването на човека от екипа, или уволнението от компанията. Често това са излишно радикални, а не полезни мерки.

Помислете за това по друг начин – ако бяхте на негово място, какво бихте искали да знаете за растежа? Чувствате ли се удобно да обсъждате проблеми и какво можете да направите, за да ги отстраните?

Може би трябва да промените отговорностите, да предложите развитие, да привлечете ментори. Или да дадете на служителя по-удобно оборудване, за да изпълнява своята работа или задачи, които са по-съвместими с неговите силни страни.

Обмислете няколко варианта. Вярвам, че е най-добре да ги представите на самия служител и да му дадете време да избере оптималното решение (особено, ако това може да доведе до значителни промени в работата и ако той за първи път чува за проблемите).

Пета стъпка – говорете ясно

Уговорете час и преминете над въпросите. Няма да е забавно. И не трябва да бъде.

Бъдете много конкретни, когато говорите за проблеми, които сте забелязали. Бъдете изключително конкретни, когато описвате бъдещи планове.

Покажете трудностите, споделете вашите наблюдения и кажете какво ще се случи, ако нищо не се промени.

Ако възнамерявате да предлагате на служителя други задължения, подгответе отговори на възможните му въпроси. Колкото е възможно по-ясно, посочете необходимите стъпки, които трябва да предприеме, показателите, които трябва да постигне, и времевата рамка за оценка на неговата ефективност.

Други съвети

  • Запознайте се лично. Не съобщавайте лоши новини с помощта на текст.
  • Говорете директно. Някои хора съветват: „Започнете с добрата новина, след това съобщете лошата и завършете отново с добрата“. Вярвам, че ръководителят трябва директно да съобщи неприятната информация.
  • Запазете спокойствие. Вашият служител може да реагира емоционално и това е добре. Но ако се опитвате да коригирате поведението му и да подобрите представянето, трябва да останете спокойни.
  • Имайте предвид цялата картина. Избягване на решението на проблема може да бъде лесно. Преди и по време на разговора, си припомнете защо това е важно. Това може да е настроението на екипа, предлаганите продукти и услуги, управление на ресурси или нещо друго. Но трябва да знаете точно защо това е сериозно и трябва да сте в състояние да го обясните.
  • Не забравяйте, че жив човек седи срещу вас. Във всеки случай за служителят няма да бъде лесно да чуе за промяна на задачите. Не забравяйте, че пред вас е човек с чувства, а не джаджа с настройки.
  • Не превръщайте това в личен въпрос. Ако предстоящият разговор ви засяга лично, по-добре е да го проведе някой друг.
  • Не приемайте реакциите за ваша сметка. Вече знаете, че да си лидер не е лесно. Ако служителят реагира отрицателно на новината, не го приемайте лично.
Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close