В първата част на този текст разгледахме защо е нужно всеки отговорен бизнес лидер, мениджър и HR професионалист да разглежда потенциалните последици от нестабилността на пазара на труда и несигурността на работата като сериозен организационно-управленски риск. Те влияят неблагоприятно на благосъстоянието на служителите, тенденциите за социално изключване и качеството на условията на труд и живот в обществото.
Също така и на производителността на труда, доверието и лоялността на служителите и работниците, възприятията им за справедливост на работното място, удовлетворението им като граждани от институциите. Не на последно място и на тяхното участие в организационния и обществено-политическия живот.
Нека сега изследваме няколко конкретни примера на добри HR практики, позволяващи да се преодолеят последствията от несигурността на работата за служителите.
Преживяването на (не)сигурността на работното място не е тема-табу за HR-те
Всъщност, често ми се случва като организационен консултант да участвам в срещи на различни мениджърски екипи, в които въпросът ми „Какво правите, за да се чувстват сигурни сътрудниците ви?“ се посреща с оглушителна тишина. Често – дори и с най-добри намерения да извлекат най-доброто от служителите си – бизнес лидерите, топ-мениджърите и HR-те не успяват просто защото сътрудниците им нямат няма базисно чувство за сигурност в работата си.
Всъщност последните статистики предполагат, че много малко лидери (само около 25%) показват устойчиво поведението, необходимо за създаване на положителна работна среда, в която членовете на екипа и служителите се чувстват сигурни и овластени на работното си място.
И това са данните, събрани във водещи световни корпорации (McKinsey & Company, 2021 г.). Малка част от тях работят задълбочено в тази посока, осъзнавайки, че психологическата сигурност е абсолютно жизненоважна за успешния бизнес и че HR практиките могат активно да създават и поддържат чувството на сигурност у своите служители – на индивидуално, екипно и организационно ниво.
Сигурността в работата е споделеното убеждение, че в организационния живот са създадени условия за планиране и осигуряване на бъдещето на сътрудниците както от финансово-икономическа, така и от професионална и организационна гледна точка (Edmondson & Lei, 2014).
Опитните HR-те знаят, че в работата си хората често изпадат в инстинктивно-задвижвани, защитни и ирационални модели на възприятие, мислене и поведение, които пречат на производителността, креативността и иновациите.
Те наблюдават внимателно тези пораждани от несигурността на работата и свързаната с нея трудова тревожност реакции на персонала, които включват поведения като избягване на риск, страх от провал, прикриване на проблеми в работата, конформно съгласие със статуквото, нетърсене или отказ на помощ, отклоняване на вината и влошени междуличностни отношения на работното място (Edmondson, 2018). И ги разсейват с внимателно обмислени индивидуални, екипни и организационни интервенции като имат предвид, че укрепването на чувството за сигурност на работата често изисква интензифизиране и задълбочаване на сътрудничеството между служителите и мениджмънта за постигане на екипен и организационен успех.
В тези фирмени програми психологическата страна на сигурността се очертава като ключов аспект в споделено разбиране на мениджмънта и служителите как хората в организацията могат най-добре да работят заедно, за да реализират значими и споделени резултати (Edmondson & Lei, 2014).
Когато служителите се чувстват насърчени и психологически сигурни в бъдещето на работата си и мястото си в организацията, те могат да поемат рискове и са по-склонни да дават оригинални идеи и да предприемат положителни действия на индивидуално и екипно ниво.
В организации, в които са внедряваме такива HR практики, наблюдаваме, че преживяваната от служителите сигурност на работата им е свързана със следните средносрочни положителни промени:
- Подобрена екипна и вътрешна комуникация и споделяне на знания;
- Поемане на инициатива за разработване на нови идеи, продукти и услуги;
- Подобряване на организационните процеси и организацията на труда;
- Ангажираност, жизненост и увереност на служителите;
- Удовлетворение от работата и организационна лоялност;
- Подкрепяне на организацията и генериране на идеи за подобрение и развитие;
- Открито оспорване и отстраняване на вредни и неефективни политики, процеси и практики;
- Повишено взаимно доверие, висококачествени взаимоотношения „мениджмънт – персонал“ и нарастващ, самоорганизиращ се психосоциален капитал на организацията като човешка и професионална общност;
- Подобрено организационно учене от опита (напр. критично мислене, решаване на проблеми, рефлексия върху практиките в организацията);
- Екипно и организационно представяне (напр. качествен вътрешен одит на ефективността, ефикасността и етичността на практиките).
Очевидно е, че преживяването на сигурност на работното място има цял каталог от ползи и предимства.
