Разбира се, невъзможно е всички служители да се обучават едновременно. Затова е необходимо да се определи кой от тях трябва преди всичко да получи шанс да подобри професионалното си ниво.
Освен това съществува риск да се харчат време и пари за обучение по дисциплини, които вече са известни на този служител или не се изискват от компанията в момента. Но, още по-лошо, възможно е да му се даде възможност да подобри квалификацията си за сметка на фирмата, за да намери по-интересна работа.
Сега много мениджъри предпочитат да обучават служители, които могат да донесат повече ползи за компанията, или персонал, заемащ ключови позиции. Останалите служители се обучават за сметка на компанията само в два случая. Първият е, когато обучението е задължителен компонент на работния процес, например в медицински компании (обикновено фирмата поема частично обучението, а останалата част постепенно се приспада от заплатата на обучавашия). Друг вариант е създаването на ново производство или промяна на старото.
Големите международни компании, като правило, имат свои собствени центрове за обучение на служителите и с този въпрос се занимава отделите по работа с персонала. Но как да се определи кой да се обучава, ако фирмата съществува от скоро и ръководството все още не е достатъчно запознато с потенциала на своя персонал? Тук ще бъдат полезни съветите на специалистите по обучение на персонала. Експертната оценка на отделите на фирмата ще разкрие отговорни области, особености на организацията на работата на персонала, психологическия климат, стила на управление и др.
Анкетирането на служителите ще даде възможност да се определи тяхното ниво на професионализъм, в съответствие с тяхната позиция, мотивацията и основните изисквания за обучение, степен на удовлетвореност от извършената работа и психологически тип. Анализът на получената информация ще покаже слабите и силни места в персоналната структура на организацията. Много търговски компании твърдят, че 80% от доходите им идват от 20% от продавачите.
Съотношението 80:20 отразява нормалната крива на разпределение и това правило се прилага за всичко. В сферата на търговията, например, 80% от служителите не само не помагат на работодателите си да развиват бизнес, но често активно им пречат, причинявайки чувство на неудовлетвореност и недоволство в купувача. Но онези 20% от обещаващите служители, които ще се появят в резултат на експертната оценка на отделите и проучванията на персонала, могат да обучават по-малко успешните и да водят стажове за новодошлите.
Такава статистика не бива да ви плаши. Ситуацията може да бъде коригирана. И не само чрез обучение на служителите. Понякога административните мерки са много по-ефективни, като засилване на контрола, замяна на един или повече служители или преназначаване на задължения или преразглеждане на системите за заплащане.
Пример: В голяма агенция за недвижими имоти, където служителите, в допълнение към фиксирана заплата, получава процент от продажбите, са въвели нова форма на възнаграждение. Сега процентът на продажбите, направени от конкретен служител, зависи пряко от това колко добре той е работил през предходното тримесечие.
Ако брокерът не е изпълнил плана за продажби за две тримесечия подред, той се уволнява. Подобни иновации позволяват на успешните служители непрекъснато да увеличават доходите си, а по-малко активните да се стремят да „останат на повърхността”.
