Кои са предизвикателствата според вашите наблюдения?
Предизвикателствата са много, но аз бих откроила 3 основни – подборът и задържането на таланти, поддържането на ангажираността на служителите и адаптацията към непрестанните промени без прегаряне.
Повече от 10 години следим динамиката на пазара на труда и вече знаем, че единственото сигурно нещо в нея е промяната. Бързото пренастройване – към това, което работи като комуникационни методи и средства в конкретния момент – е ключово, особено при подбора. Все още попадам на опити да се изградят платформи, които претендират, че свързват младите хора с бизнесите, но по същество не са нищо повече от job boards или агрегатори на обяви и резюмета. Те не добавят допълнителна стойност в процеса на комуникация между страните. А стойност, например, има в това да проведеш непосредствен диалог с кандидата и да предложиш лично стойностното си предложение като работодател. Това е една от посоките, в които еволюира процесът на подбор в момента и то в условията на постоянна липса на кадри – трябва да се достига и говори с колкото се може повече кандидати, за да има по-голям процент на реализации и запълване на свободните работни позиции. Технологичният напредък от една страна улеснява този процес – вече има възможности да се достигне до много хора за кратко време. Но това прави самият процес изключително динамичен, с много късо време за реакция както на кандидатите, така и на работодателите. Рекламни кампании в социалните мрежи достигат до хиляди потребители за минути, а push нотификации изпращат текстови съобщения за обяви за работа по критерии, зададени от кандидата, по всяко време на денонощието, подобряват преживяването му и правят процеса на кандидатстване по-достъпен. Това означава, че хората с най-търсените професионални профили на пазара на труда почти винаги комуникират с няколко работодателя едновременно и опитът показва, че шансът е на страната на тези от тях, които най-бързо и в най-голяма степен успяват да се адаптират към промените.
Не можем да не споменем и ролята на изкуствения интелект – той в момента променя реалността както на кандидатите, така и на специалистите по човешки ресурси. Инструментите с ИИ вече помагат на последните да оптимизират целия си работен процес – от публикуването на обявата за работа в порталите, през приемането на заявления и оценката на кандидатите. С помощта на ИИ те проверяват уменията, резюмират автобиографиите и оптимизират скрийнинга много по-бързо и така значително се скъсява времето за попълване на свободните работни места.
Друга новост са интервютата с виртуална реалност (VR) – от Ковид насам географските ограничения съвсем отпаднаха и интервютата от разстояние станаха новото нормално. Добавената реалност от своя страна позволи симулации на процеса на работа, които предоставят на кандидатите реалистична представа за служебните задължения и работната среда.
А какво се промени по отношение на задържането на служителите?
Задържането става все по-трудно за работодателите. Появиха се редица фактори, които направиха бързото прескачане от едно работно място на друго нещо съвсем нормално и естествено – желанието за бързо кариерно израстване, слабата корпоративна култура в България, желанието за усвояване на нови умения и разбира се по-високото възнаграждение. Демографската криза и различията в поведението на поколенията допълнително допринасят за краткосрочния хоризонт на служителите, които търсят бързи и лесни решения за себе си. Истината е, че в повечето случаи подобни краткосрочни ходове силно компрометират кандидатурите на търсещите работа, защото за изграждането на доверие, от една страна, и постигането на реални успехи в която и да е професия от друга, са необходими време и отдаденост. В условията на непрестанно търсене на нови и по-изгодни алтернативи, „прескачащите“ кандидати рядко стигат далеч. Въпреки това, специалистите по ЧР често са принудени да работят именно с тях, защото нямат избор. А наличието на избор е ключово за качествения подбор.
Провалът в задържането много често се дължи и на условията на самия работодател. Липсата на яснота в процесите, микромениджмънт и липса на йерархия, несправедливо или тенденциозно ниско заплащане на работниците без възможност за предоговаряне, липса на възможности за повишаване на квалификацията и развитие в рамките на фирмата са все силни индикации за слаба организационна култура. Това са предпоставки за огромно текучество на персонал, което неминуемо е свързано със слаби резултати, липса на приемственост, нисък професионализъм и толериране на непотизма като най-добър вариант за управление.
Как се поддържа висока мотивация у служителите?
Колкото по-производителна е една организация, толкова повече може да раздаде на различните си стейкхолдъри, в това число и служителите. Водещите изследователски институти в света се обединяват около производителността като функция на организационното здраве или колко ефективно работи организацията за постигане на общата цел. Чувството за обединение около визията, стратегията, културата и ценностите на една фирма е водещо за мотивацията на служителите. Ако тези неща липсват, няма смисъл да се отива по-надолу.
Това, което набюдаваме често в българската реалност, е разбирането, че като предложиш малко по-висока заплата, това те прави по-добър работодател. Може да е вярно в краткосрочен план, но в дългосрочен хората намират повече мотивация в общата цел. Или както правилно посочва Виктор Франкъл, хората се водят от волята за смисъл. Там, където няма смисъл – хората напускат често.
А как се поддържа непрестанна адаптация към промените без прегряване?
Чрез осъзната нагласа за растеж, учене през целия живот и повече усилия, които да се възприемат като възможности, а не като трудности. Вярвам, че оттук нататък промяната ще е норма. Успехът на организацията ще се ускорява с повишаване на уменията, създаването на чувство за принадлежност на служителите /ангажимента към организацията/, осигуряването на здравословна среда за работа и проактивното управление на еволюцията в работния процес – автоматизацията, новите индустриални сфери, отпадането на определени професии. Нищо вече няма да е даром. Майсторството, в която и да е област, ще бъде възнаграждавано. Ще е необходимо и по-високо ниво на осъзнатост на служителите – повече фокус, повишена творческа енергия, по-добро взимане на решение, без да се превръща в извънреден стрес фактор. Освен това подходът към самото работно място ще бъде интердисциплинарен – включващ различни функционални области, за да се навигира през сложната динамика на бизнес средата. Всичко това звучи като някакво далечно бъдеще или поне проучванията сочат, че повечето работници го виждат така. Истината е, че последиците на промените ще са видими в средносрочен план – до не повече от 5 години. Затова и работодателите и работниците трябва да си дават сметка каква реалност творят сега.
ЗА АВТОРА
Йорданка Палкова – Патишанова е основател на Taurus Communications – компания, специализирана в постигането на измерими резултати по HR маркетинг и продажбени програми на фирми от B2B пазара. Интердисциплинарният ѝ образователен профил е маркетинг и продажби, лингвистика, социални и политически науки.
