HR НовиниАнализи

Как поколение Z променя пазара

IMG IT Academy

Вече има хиляди статии и книги за работодатели, изправени пред новото поколение Z, което не иска да играе по старите правила. Поколение Z са тези, които са родени от 1997 до 2012 г., вече започват кариера в ИТ и постепенно променят пазара.

Днес ще се опитаме да пропуснем баналните тезиси и ще се спрем на някои случаи при работа с младите кандидати, как работодателите трябва да реагират на това и за какво да се подготвят.

Офисофобия

Практиката показва: в 70% от случаите младият специалист на интервю ще попита дали е възможно да се работи от време на време от разстояние, а в 50% от случаите той ще изясни дали компанията има гъвкав график.

Изглежда, че те предпочитат да могат да работят отвсякъде, дори повече и без ясен график – стига да няма нужда да ходят някъде всеки ден.

Понякога обаче се стига до абсурд: например, веднъж кандидат попитал рекрутер дали може да работи отдалечено един ден в седмицата, защото иска да прекарва повече време с кучето си.

Друг кандидат попитал дали е възможно да се работи от офиса само през топлия сезон, тъй като през зимата е „неудобно да се пътува“.

По-бързо!

Случи се така, че поколение Z не обича да чака и е склонно да не предприема проекти, при които не вижда най-бързото развитие за себе си.

Например, случаи, при които кандидатите веднага след дипломирането искат да започнат с доход от 1000 лв., въпреки факта, че нямат подходящия опит.

Друг често срещан проблем: дори ако кандидатите са готови да започнат с определен доход, те планират да го удвоят през първите шест месеца. Говорим за онези, които според своя опит не отговарят на нивото, но са сигурни, че заслужават по-високо заплащане.

За приоритетите: когато специалист не е готов предварително да натрупа опит, да се развие, да стане полезен за бизнеса, но вече очаква да увеличи доходите – само за това, че е работил за кратко на едно място – това е тревожен звънец.

Разбира се, всичко това са лоши примери и едва ли такива кандидати ще бъдат подходящи за компания за soft skills.

Но като цяло е изключително важно в интервюто ясно да се очертае своеобразен план и да се обясни какъв растеж може да има в рамките на проекта, какви са перспективите и възможностите за обучение.

Забележка за набиращите персонал и HR: принципът „по-бързо“ се отнася и за обратната връзка. Ако не дадете на кандидата обратна връзка за интервю за ден-два, подгответе се за гневни отзиви. Ето защо е важно внимателно да се изписват сроковете и, разбира се, да се спазват.

Техническа поддръжка на най-високо ниво

Децата, родени в епоха, когато първите мобилни телефони вече са широко разпространени и буквално са израснали с технологиите, винаги ще се стремят да използват най-новите и най-модерните.

Понякога обаче образните моменти ще играят голяма роля: от време на време младите специалисти почти на първо място питат на интервюта дали ще им бъде даден Macbook.

От една страна, в някои отношения от бизнес гледна точка това може да доведе до ненужни главоболия и разходи. От друга страна, може би най-младите служители ще овладеят бързо новите технологии и ще могат да предложат как да ги интегрират успешно в бизнеса.

Независимо дали ни харесва или не, те са много по-добри в поддържането на променящите се алгоритми, нови тенденции или рекламни платформи.

Откровеност

Забавен факт: Милениалите, израснали по време на нестабилност и преструктуриране, са по-потайни и по-вероятно да укриват нещо от работодателя си.

Zoomers, от друга страна, понякога ги шокират с откровени (и не винаги подходящи) признания: например, признати за предполагаема бременност, споделят подробности за запознанства или се оплакват от махмурлук.

Освен шегите, подобна откровеност (разбира се, не говорим за примерите по-горе) има и своите предимства: с голяма степен на вероятност служителят ще бъде по-пряк в изразяването на мислите си.

И е малко вероятно да се наложи да измъкнете признания от него, от какво е недоволен от условията на работа или как би искал да преструктурира този или онзи процес.

В процеса на интервюиране с поколение Z може да бъде по-лесно: често има случаи, когато млади специалисти честно заявяват, че повече очакват оферта от друга компания или че са смутени от определени моменти в нашето предложение.

Поколение Z са честни и директни. При по-старото поколение понякога е по-трудно в това отношение: те могат да се откажат от директния отговор до последния и да не признаят, че например чакат друга оферта. По този начин, в крайна сметка, се получава значително забавяне на целия процес на наемане.

Изводи

Говорейки конкретно за нашия пазар, може би, не трябва да се очакват драстични промени в условията на труд и готовността на работодателите да се адаптират към изискванията на младите специалисти.

И все пак пазарът постепенно се променя – например тази година пандемията и кризата вече накараха мнозина да преминат към отдалечен работен формат.

Трябва да се помни, че пазарът за ИТ компании у нас средно изостава с пет години от тенденциите в същата Калифорния, където условията на труд са наистина по-гъвкави, така че ако искате да разберете как ще се промени пазарът ни, фокусирайте се в Силициевата долина и добавете в ума си няколко години.

Как да мотивираме милениалите и поколението Z?

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close
Close