HR РесурсиМотивация на персонала

Как да стимулираме мениджърите по продажбите в криза и при дистанционна работа?

IMG IT Academy

Едно е да работиш с продавачите в офиса, където можеш да поставиш табла с графики, да окачиш екран със статистика, просто да се разхождаш из офиса и да развеселиш екипа. Друго нещо е, когато хората седят у дома и работят не рамо до рамо, а косвено. В такава ситуация не всички методи на класическата мотивация са приложими.

Какви нови неща сте измислили, за да поддържате в продавачите «огън в очите», състезателен дух, стремеж за сключване на сделки? Тук са интересни всякакви игрови, мотивационни и колективни механики при дистанционната работа.

Стимулирането на мениджърите по продажбите и изпълнението на плана за оборот често не е лесна задача и при нормални условия. А при пандемия и преминаването към отдалечен режим на работа става още по-трудно да се мотивират и контролират служителите. Поздравявайки колегите си в общия чат в 09:00, мнозина спокойно се обръщат на другата страна и продължават да спят. Как да се въведат системи за стимулиране за поддържане на показателите за ефективност в сегашните условия?

На помощ  идва таблицата Google Docs, където всички онлайн виждат задачите на другите: зелени маркират успешно реализираните, жълти, които са в процес на разработка, оранжеви въпроси, по които са възникнали трудности и закъснения, и червени, за които сроковете вече са нарушени или желаният резултат не е постигнат. Целта на служителите е да постигнат липсата на червени квадратчета и да намалят до минимум оранжевите до броя, установен от ръководството, например, не повече от 2-3.

В един момент такава система се превръща в своеобразна игра. Служителите се питат един друг – колко оранжеви имаш? Те следят успеха на колегите и се стремят да подобрят своите показатели. Работата в този режим може да бъде донякъде стресираща и да създаде натиск. Често такава система е подходяща за млад екип и компании с доста конкурентна среда, високо текучество на персонал, където например в началото на тримесечния пробен период се съобщава, че има само две свободни работни места а се приети 3 или 4 служители, а ще останат само двама.

Често собственикът на бизнес мисли по отношение на печалбата. И това е абсолютно нормално и естествено за предприемач. Но той погрешно смята, че служителите мислят по същия начин, обаче това не е така. Доста голяма част от служителите имат съвсем различен начин на мислене и мого решава нематериалната мотивация, както дългосрочна, така и краткосрочна. Социалните помощи, статутът и признанието във фирмата играят съществена роля за мнозина. Също така, не забравяйте за основната и бонусната част в системата на възнагражденията на служителите, чиито резултати са пряко свързани с изпълнението на плана за продажби. Процентът на изпълнение на плана трябва да бъде ясно еквивалентен на размера на получените бонуси. … Човек трябва да знае колко ще получи за изпълнение на пуснатите от горе показатели. И … ако нямате план за продажби, тогава тази лодка определено ще се разбие в айсберг!

Чат активността също е помощ за работодателя. В него можете да организирате кратки анкети и да очертаете план всяка сутрин, следобед да попитате за междинните резултати, вечер да поискате отчет. Можете също така да въведете игрови компонент:  въведете собствената си вътрешна валута на компанията, например в съответствие с името на фирмата или продукта, за успешното изпълнение на плана служителят получава тези виртуални точки и може да ги обмени за нещо приятно или полезно. Това може да бъде например сертификат за закупуване на стоки в магазин за здравословни храни. Също толкова важно, колкото и планът за продажби, е да се установят други критерии за ефективност за проследяване на междинните резултати. Броят на обажданията, направени на студената база. Броят на изпратените търговски оферти. Броят на топлите клиенти, броят на абонаментите за социални мрежи – всички тези показатели са важен инструмент за анализ.

В много компании големите клиенти като правило, вече са прикрепени към определени мениджъри. Можете да включите в параметрите оценка на ефективността и да работите с редовни клиенти върху обема на продажбите, върху размера на оборота.Количеството на допълнителни продажби, допродажби, например, калъф за мобилен телефон и защитно стъкло на екрана или за онлайн учебник и CD.

Също така е добър вариант да се организира конкурс и състезание със званието „най-добър мениджър на месеца“; възнаграждавайте такъв служител отделно.

Освен сумата по банкова карта, хората искат да получат уважение, статус, власт, почивка и други привилегии за своите старания.

В качеството на kpi могат да бъдат:

  • Преобразуване на лида в клиент;
  • Броят на изходящите обаждания към нови клиенти;
  • Брой срещи (онлайн консултации в настоящите условия) с нови клиенти;
  • Брой разговори със стари клиенти;
  • Размер на вземанията;
  • Броят на изпратените търговски оферти.

Също така добра техника може да бъде събиране на отзиви или снкети на клиенти и купувачи – доволни ли са от работата на мениджъра; и бонуси на такъв служител въз основа на общата оценка на клиентите.

Може да бъде полезно да се отделят специални групи стоки и да се увеличен процента от продажбите за тях:

  • Преоценени стоки;
  • Продукти от определена марка;
  • Стоки за препродажба;
  • Стоки в акция.

Можете да зададете правило, че най-лошият служител за шест месеца ще бъде уволнен. Не е лоша стимулация за изоставащите. Заплата и премиалната част (бонус), насърчаване на най-добрите служители, правилно зададени показатели за ефективност, съчетани с компетентно и справедливо въведени наказания – „експлозивен коктейл“, който определено ще даде плод под формата на повишена ефективност.

Автор: Юрий Петров

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close