HR РесурсиПодбор на персонала

Как да проведем поведенчески-базирано интервю?!

IMG IT Academy

Да намерите правилните хора за назначаване във вашата компания е от изключително значение за успеха на вашата дейност. Да намерите правилните хора за правилните позиции, правилното отношение, умения, ще доведе до иновации, повишена продуктивност, удовлетвореност на клиентите и разбира се печалби.

Със средна цена на назначение за нов подходящ служител, включително и обучителният период, достигаща до около 4000-6000 лв., да използвате добри практики за подбор са от особена важност, за да държите разходите се сведени до минимум. От друга страна цената на неподходящо назначение може да струва много по-скъпо, като тук не говорим само за цената на процеса по подбор на нов служител. Лошо назначение може да понижи продуктивността, да понижи работният морал и мотивация или още по-лошо да доведе до легални проблеми и затруднения. Лошите назначения освен всичко могат да доведат и до влошаване на вашият работодателски бранд.

Единствено по време на процеса по избор и конкретно по време на интервюто за работа имаме 100% контрол върху процеса и това, кой ще изберем да се се присъедини към нашата компания.

Поведенческо-базирано интервю е една много добра техника използвана от много компании да открият повече от уменията на кандидата, неговото отношение към работният процес, ценности и визия.

В този пактическо ръководство, ще Ви покажа защо поведенческо-базирано интервю е толкова важно, как да провеждате такова и как да настройвате вашите въпроси за повече ефективност.

       I.   Какви са въпросите в поведенческо интервю:

Въпросите в поведенческото интервю целят да проверят и да установят съвместимостта на кандидата с отворената работна позиция, на база на поведението му в предишните работни дейности и длъжности. Разбирайки какво е било поведението на кандидата в минали ситуации работодателят може да си извади изводи, как би се държал и реагирал в бъдещи такива.

Друга подобна техника за интервюиране е така нареченото ситуационно интервю.  Въпросите в ситуационното интервю имат за цел да проучат това, как би постъпил кандидата в зададена хипотетична ситуация или бъдещ сценарии на действие. Поради това, че кандидатите реално не знаят как биха отговорили в ситуацията, която още не се е случила, да се търсят реакции на минали ситуации е по-ефективно за търсене на бъдещо поведение. !!!

Въпросите в поведенческото интервю могат да Ви помогнат да откриете какъв би бил подхода на кандидата към проблеми, конфликти, стрес, както и да открие ценностите на кандидата, който могат да са ценни за вашата компания.

Въпроси от ситуационно интервю?Пример: Какво бихте направили за да пуснете нов продукт на пазара ?
Цел:  Да се провери какви действия и дейности би предприел кандидата за да осъществи поставената задача.

 

Въпроси от поведенческо  интервю?Пример: Разкажете ми за пускането на нов продукт, по който сте работили ?
Цел:  Да придобием представа, какво е правил в предишна ситуация, на предишна работа. Така ще проверим конкретен опит и резултат.

 

Едно от важните неща, които интервюиращият трябва да направи е да предаде тежест на интервюто, на компанията и на позицията.

Как да го направи ?

Задавайте трудни въпроси!

Какви са ползите от това?!

Много често след проведено интервю кандидатите, които са преминали дават обратна връзка, чрез социални медии, сайт на компанията, или друга форма за комуникация, където оценяват освен позицията, но и начина по, който е протекло интервюто.

От това колко сериозно се отнася интервюиращия към процеса, кандидата си прави изводи за сериозността на компанията.

Едно проучване показва, че ако интервюто е с 10% по трудно от други подобни, в последствие са измерени повече от 2,6 % повече удовлетвореност на служителите в по-късен етап на работа.

Кандидатите, който са преминали през тежки ( но не много тежки) интервюта, могат да си извадят извода, че компанията се отнася сериозно към това да намери правилният кандидат за позицията. Това говори много добре и за корпоративната култура. Трябва да запомните добре обаче, че тежко означава да бъде детайлно, дълбоко, професионално, а не просто смазващо и подтискащо.

Кандидатите искат да усещат, че техните умения и знания са ценени и търсени.

    II. Задаване на странни въпроси в интервюто!

Задавайки странни и не ортодоксални въпроси по време на интервюта можете да научите повече за опитността на кандидата и да получите представа за това, как той би реагирал при непредвидена ситуация.

Един вид неортодоксални или нетипични въпроси биха били въпроси базирани на малко вероятни или хипотетични събития. Такива въпроси биха били полезни за да се преценят способностите на кандидата да решава проблеми, креативност и психо пригодност към ценностите на компанията.

Пример:

–   Ако Вие сте  CEO на компанията, какви биха били първите 3 неща, който бихте проверили относно бизнеса на компанията, когато се събудите?

Друг пример би бил:

–   Колко квадратни метра пица е продала вашата компания за последната година?

Неконвенционалните въпроси също така ще Ви покажат и чувство за хумор на кандидата и това, как той би могъл да запазва спокойствие в провокативни и нетипични ситуации.

Професионален съвет:

Включете нестандартни и странни въпроси в интервюта, за да можете да проверите и чувство за хумор на кандидата в работният процес. За да получите много добри резултати, не забравяте да зададете един и същ въпрос на всички кандидати за да имате достоверна метрика.

III. Подготовка на въпроси за поведенческо интервю.

Имайте предвид, че времето за провеждане на интервю с всеки кандидат  все пак е ограничено, а Вие искате да получите възможно най-много информация за него, важно е да подберете правилно вашите въпроси за провеждане на поведенческо интервю.

За да бъдат  вашите въпроси фокусирани и конкретни трябва да мислите за тях в две направления.

  1. Служебни задължения и отговорности.

Спрямо трудовата характеристика и описание на дейността, определете добре ключовите компетенции, които се изискват за да се работи успешно на тази позиция. Какви знания, умения и способности се изискват за определената работна позиция.

Изберете не повече от 3-5 зони на фокус относно позицията.

Компетенциите на кандидата може да се отнасят до работа в екип, решаване на проблеми, обслужване на клиенти, комуникация, способности за водене на преговори, лидерски умения, инициативност, адаптивност към непредвидени ситуации, управление на времето и др.

  1. Култура на поведение и ценности

Вашата компания има своята уникална култура, затова си струва да отделите време и да зададете въпроси с цел да установите дали потенциалният кандидат би се вписал във вашата корпоративна култура.

Професионален съвет:

Разгледайте вашите корпоративни ценности и помислете какво поведение би се изисквало за да се следват, тогава измислете правилните въпроси,  който да се базират на това поведение.

А как да изготвите вашите уникални въпроси ще говорим в следващата част.

  IV.  Организиране на интервюто. Стъпки и процеси.

Следва: Организиране на процеса за провеждане на поведенческо интервю

Автор: Тодор Терзиев

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close
Close