HR МениджърПолезно

Как да преодолеем инфодемията и „короналудостта“ в екип или как думата „ЗАДНИК“ да заменим с думата „ЩАСТИЕ“

IMG IT Academy

Посветено на мениджъри и собственици.

Светът се е побъркал?

От всеки ъгъл крещят, че ситуацията се влошава, официалните и неофициалните източници постоянно сеят паника. Разбира се, има факти, които няма смисъл да отричаме, но има повече дезинформация. Това е истинска инфодемия, при която хората се страхуват от несигурността, а не от последиците от болестта.

(Какво да правим с екип от хора, които са се поддали на колективният страх? Как да се поддържат текущите резултати в бизнеса? Как да се успокоят хората и да се настроят на работния режим? Всички процеси страдат силно от турбулентността на хората, не трябва да е така, затова искам да ви помогна да решите тези проблеми въз основа на от нашия опит.)

Работя като рекрутер, в нашата компания има 20 души, ние сме в 7 държави, с максимална разлика във часовите зони от 11 часа. Работим с международни клиенти, федерални корпорации и постоянно въвеждаме собствени методики, атмосферата в екипа е стабилна, има достатъчно работа, в момента по показатели на работата всичко е в норма.

Всеки ден, от сутрин до вечер, провеждаме стотици интервюта, общуваме с кандидати и клиенти. Точно както театърът започва със закачалките за палта, наемането започва с рекрутер. Рекрутерът е лицето на клиента, така че е важно да поддържате находчиво или балансирано състояние, независимо какво. Задължително е да поддържате екипа в позитивно настроение с усмивка на улицата и с добра скорост.

Наскоро бях на събитие и общувайки със собствениците, останах с впечатлението, че сякаш съм от друг свят. Собствениците ми зададоха много странни въпроси, например „Как да направя така, че служителите да работят“, спомнете си филма Електроник „Ури, къде му е копчето?“…. аз разбрах, че много хора имат проблеми с отговорността .. ние, напротив, имаме проблеми с хиперотговорността, забраняваме работа през уикендите, изритваме всички от чатовете. Ние успокояваме служителите, ако те са направили грешка, ние ги насърчаваме. Ако някой от екипа е изпълнил задачите си, той може да вземе от този, който е претоварен.

Разказвайки за моя екип, забелязах, че ме гледат като луда. Питат, понякога остро коментирайки, че плащаме над пазара, че имаме работници на непълно работно време. НЕ. Целият ни екип работи без заплата. Особеността на нашия бизнес е, че получаваме пари САМО за резултата. За процеса – никога няма да получим, въпреки че той ще бъде три пъти перфектен.

Бях изненадана от въпроса „Как да накараме нашите служители да учат” … В нашия екип всички отдели провеждат вътрешно обучение, постоянно качват статии, подкасти, уебинари, видеоклипове в общия чат. Това вече е култура на непрекъснато учене.

Чух и проблема, че служителите не общуват помежду си, тъй като е модерно да се казва: „„Крос-функционалните връзки са слабо развити““. Отделите обменят вътрешни най-добри практики помежду си, ако урокът е полезен за другия отдел.

След това събитие започнах да анализирам, за сметка на което се получи заобикаляне на частните проблеми в екипа.

В крайна сметка открих нашата тайна. Сигурна съм, че тя не е индивидуална, тя е системна. Тя може да бъде приложена в много бизнеси. Едновременно плюс в сегашната обстановка и минус е това, че първоначално работехме дистанционно, аз лично никога не съм виждал много от служителите. Не мога да ги извикам на кафе, не мога да прегърна човека, когато му е лошо, да го пусна от работа. НИЕ РАБОТИМ ОТДАЛЕЧЕНО. НО! Аз точно мога да направя така, че всеки да чувства моята грижа, моята подкрепа и собствена ценност. И това е уникален поглед върху работата от разстояние.

Същността на новия подход към екипа е в грижата … именно в искрената загриженост за екипа, за държавата и настроението на хората. При това оставайки онлайн.

Тази роля може да бъде поета както от вътрешния HR, така и от собственика на бизнеса.

Стандартните формални подходи са неефективни, хората не искат да работят и взаимодействат в рамките на парадигмата „човек – система“, хората искат да работят в парадигмата „човек – човек“.

Сега се нуждаете от много малко пари, за да покриете основните нужди, така че финансовата мотивация избледнява на заден план, според експерти, 10% от хората имат финансова мотивация (това е част от предприемачи и ръководители на продажби) а каква мотивация трябва да имате във вашата компания? друг въпрос. И тогава на практика проверяваме дали те са в състояние да издържат на нашия ритъм и дали имат потенциал за растеж и дали декларираните стойности и мотивация наистина съвпадат, за бързо изграждане на професионална компетентност. За мен меките умения са много по-важни. Мога да преподавам инструменти, но ценности и мислене – никога.

От моите училищни дни си спомням една мъдрост, казана от учител по математика „нелюбимата работа е по-лоша от нелюбимия съпруг“. В края на краищата прекарваме много време на работа, много повече, отколкото у дома със семейството си. Така че защо да работиш там, където твоята душа не е? животът не е чернова, няма да има втори шанс? Защо просто живеете живота си, когато можете да се наслаждавате всеки ден, работейки в шофьорски екип от хора, с които е готино, с които всички са на високо ниво. Сега разбирам, че това е силата на моя екип, това е гаранция за бизнес резултати. И никаква инфодемия не може да унищожи това. Що се отнася до болестите, измийте си ръцете и следвайте препоръките на лекарите и държавата, ние им плащаме техните заплати.

И още. Има два типа резултати, output и outcome. Output е нещо, което може да бъде измерено, нещо, което може да се пипне, нещо, което може да се сложи на чиния и да се измери при среща на съученици, и има outcome – нещо, което не може да бъде измерено или усетено … това е доверието между нас … не мога да кажа „днес ти вярвам с 15% повече от вчера“, това е желание да работиш в екип да се учиш. А именно, outcome е основата на бизнеса.

Ако сте подписали договор, тогава вашият подпис и самият договор са outcome. Ето защо е толкова важно първо да изградите атмосферата, доверието в екипа и това е възможно само благодарение на грижите и вниманието към всеки служител.

ИНСТРУМЕНТИ НА ВСИЧКИ HR етапи

НаеманеРазкажете на кандидата истината за компанията, свободното място, екипа. Дайте ясна картина на бъдещето = предвидимост = сигурност
Адаптация Ключов момент! Ежедневно се интересувайте как протича работният ден. Събирайте отзиви от начинаещия и лидера. Важно е служителят да е в момента. Инструкции за служителя
Мотивация Gamification. Вътрешна валута.

Думи на благодарност към служителя за приноса.

Откриване на мотивацията на служителя. Какво е важно именно за него?

Обучение Индивидуални планове за развитие. Кариерен атлас Консултиране с психолог, коуч
Корпоративна култура Провеждане на събития, които дават общи силни емоции – гледане на филм заедно, парти

Сега искам да анализирам само един етап – мотивация и корпоративна култура. Това е, което е необходимо сега, когато хората изпадат в паника, когато трябва да ги стабилизирате, за да им дадете вяра.

Какво правим ние?

1.Седмично планиране на благодарност. С екипа имаме седмични планиращи срещи, където мениджърите казват думи на благодарност за конкретни действия, за конкретни знания, които служителят е овладял тази седмица. Смисълът е във фокуса, много готина метафора. Представете си, че във всеки човек живеят 2 кучета. Едното куче е ядосано, постоянно иска да напакости, да създаде някаква неприятност или просто да мързелува, второто куче иска да се развива, олицетворява най-добрите качества на човек, как мислите, кое куче ще расте по-бързо?  Това, който се храни повече, това, към които е насочено повече внимание. Ето защо е толкова важно да фокусирате хората си към най-добрите моменти.

Екипът има рекрутър Маша, Маша е много готин специалист и подбира само топ мениджъри, разчита лъжите, приказките, а сред топ мениджърите име много такива. Повярвайте, тя може да изгради фуния за 1000 души за едно свободно място, като цяло Маша е готина, Маша е преди нас и работи като заместник-ръководител на федералната мрежа за търговия на дребно.

Скоро Маша ми каза „За цялото време, което работих на предишното място никой никога на ми каза благодаря, въпреки че, там беше построена работата на целия регион, НИКОЙ, НИКОГА.НЕ МИ КАЗА БЛАГОДАРЯ“. Направлението по подбор на топ – първото се оказа в „оппа“, защото ръководителите се вземат със стратегия, а каква стратегия, ако пазарът сега е толкова турбулентен. Маша потъна силно финансово, имаме такъв бизнес, хората получават заплащане само за резултата, а ако няма заявки – няма резултат – няма пари. Маша не си тръгна, тя е с нас, въпреки че сега лесно би могла да се върне на дребно и да печели 2-3 пъти повече. Но е важно човек да разбере собствената си стойност, важно е човек да получи думи на благодарност, затова тя е с нас.

2. Психолог. Работим отдалечено, често не можем да проследим емоционалното състояние, а състоянието е основно – мислите идват от състоянието, от мислите за действие, от резултатите от действията. Отблизо следя как хората общуват, при най-малките тревожни сигнали изяснявам ситуацията, не съм психолог, не знам как да работя с травми, но често ги виждам. Затова сме внедрили психолог в нашата компания. Тази опция е достъпна по желание, но аз от своя страна следя за необходимостта. И резултатът е забележим, след консултацията човекът се оправя, състоянието му се стабилизира.

3. Фокусът на внимание върху важното. Мениджърите от средното ниво също изпадат в паника, а те пазят отделите, не могат да увиснат. Докато има време, ние насочваме вниманието на мениджърите към сектора от задачи, „важни, но не спешни“, например, за изграждане на адаптационна система в отдела, система за обучение, и те се занимават с важни въпроси, разбират целесъобразността на своите действия, разбират, че това е принос за бъдещето, което означава, че бъдеще ще има … Друг фокус, при който насочваме вниманието на мениджърите към нашия мини-екип, екипът става по-силен, когато преминава през някакви „бури и урагани“ и сега е такова време, да преминем през него заедно, за да станем по-силни, по-задружни и по-ефективни.

4. Индивидуални планове за развитие. Сега внедрихме планове за развитие на технологията за баланс на колелата, сега всички работят на пета скорост, проблемът с професионалното изгаряне е по-належащ от всякога и при условия на външен натиск той само се влошава. Определихме основните области на живота – Работа, Отношения, Хобита, Здраве. Първо заедно със служителят поставяме числа от 0 до 10, колко са доволни от сферата, след това спринт за месец и спринт за седмица. Хората чувстват грижа. Ние обясняваме такова внедряване, че ние ще вървим далеч и задълго заедно, затова е важно всеки служител да бъде в хармония.

СфераСпринт за месец30 март – 5 април
РаботаЗатваряне на свободното място8Започнете да изучавате IOS разработка
Изучаване на IOS разработка
ОтношенияПозвъняване на три приятелки7Семейна вечеря
Организиране на семейна вечеря
Хоби2 нови произведения. Разучаване на ноти.3Гледане на филм
Научаване на и любима песенЗапочнете 2 произведения за уикенда
И филм мюзикъл (Мама Мия)
ЗдравеГимнастика 15-20 мин. сутрин5.Гимнастика 15-20 мин. сутрин
Планка 1 мин.Планка 1 мин.
2 литра вода2 литра вода

5. Wine/Tea party. Просто да полудуваме. Някои се обаждат с вино, други с какао, някои с вода или чай. Спомнихме си най-смешните моменти на интервютата. Например, наскоро кандидат влезе за интервю със собственика, седнал на гърне, да … и това изобщо не го притесни .. друг кандидат, 2 седмици след назначаване, реши да разкрие ума си и да наяде с гъби .. и отишъл на работа, него го уволниха, ние върнахме парите по договора и сега имаме такъв кейс.

Как да преодолеем инфодемията и „короналудостта“ в екип или как думата „ЗАДНИК“ да заменим с думата „ЩАСТИЕ“

6. Съвместно гледане на филм. Има огромен брой мотивационни филми. Гледаме ги и пишем топ 10 заключения. Например, задачата може да звучи като „Гледайте 1 филм от трилогията на Океанските приятели“ и напишете ТОП – 10 правила за работа в екип “. Ето един страхотен филм и единен контекст и фокус на мислите върху важното.

Какво искаме да внедрим през следващия месец:

Да поиграем екипно на онлайн игра, докато избирам, ако имате препоръки, ще бъда много признателна. Критерии, да може да се играе в един екип ( игра на сътрудничество), да се играе едновременно.

Живеем във време, в което всеки служител вече не е зъбчатка в системата, всеки служител е двигател. Пазете своите двигатели!

С грижи за екипа, Даря Баркова.

 

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close