Мариана Халкалиева е HR експерт с 8-годишен професионален опит в сферата. Тя взима участие като гост-лектор във второто събитие от Сезон 2 на форума „Светът на предприемача“, Организирано от Офис за технологичен трансфер, ПУ „Паисий Хилендарски“ и Клуб на мениджъра. Темата на тазгодишното събитие е “Качествен човешки капитал = Успешен бизнес проект”.

Темата на лекцията на Мариана Халкалиева засяга въпросът как да създадем качествен човешки капитал. Тя избра да сподели наблюденията си и пред аудиторията на HR Manager.

Здравейте, г-жо Халкалиева! Какви са приликите и разликите между човешкия ресурс и човешкия капитал?

Здравейте! Често в компаниите ролята на човешките ресурси и тази на човешкия капитал са припокриващи се. В основата си човешките ресурси имат функции, свързани с управление на служителите в цялата организация. Това включва целия процес по подбор на персонала, администрацията му и управление на длъжностите.

Управлението на човешкия капитал не изключва функциите, които човешките ресурси имат, но фокусът е поставен върху управлението на талантите в компанията. Човешкият капитал е една съвкупност от натрупан опит, познания, развити умения и придобити квалификации в комбинация с мотивация и талант, които имат икономическа стойност.

Това, по мое виждане, е онази себеразвиваща се част от служителите, която използва максимално предоставените ресурси в своя полза и полза на компанията. Разбира се, системите за управление на човешкия капитал целят максимална възвръщаемост на инвестициите, които правят за всеки отделен служител. Днес организациите все по-ясно разбират, че колкото повече се инвестира в човешкия капитал, толкова повече ползи биха имали в дългосрочен план.

По какви методи човешкият ресурс може да се превърне в качествен човешки капитал?

Развитието на човешките ресурси следва да бъде в посока, носеща полза за организацията. Харесвам твърдението на икономиста Гари Бекър, според което инвестиране в човешкия капитал са всички дейности, които оказват влияние на бъдещия доход чрез влагането на ресурси в хората.

Разнообразни са активностите, свързани с формирането на човешкия капитал и на различните равнища включват развитие на личностни способности и таланти, формиране на професионален (и житейски) опит, грижа за здравето и жизнения статус на служителите, формиране на мотивация за социална активност и др.

Управлението на човешкия капитал съдържа различни елементи в различни области на организацията. Най-общо всяка стратегия включва в себе си три основни стъпки – подбиране на правилните таланти според нуждата на компанията, задържането им и добро управление на вече наетата работна сила – развитие, отимизиране.

Всеки един от етапите има изключително важно значение за цялостната картина.

При подбора се търси комбинация от професионален опит и умения, личностни характеристики, но и сходни ценности с тези на компанията. В идеалния вариант правилният профил на служителя се допълва от готовността на индивида да допринася за себе си, за компанията и за обществото като цяло.

Задържането на служителите е процес, в който се търси баланс между променящите се нужди на организациите и тези на служителите, които също се променят. Политиките за задържане са най-ефективни там, където е възможна комбинация от добри условия на труд, добро управление и възможност за обучение и развитие.

Тъй като опитът сам по себе си не създава знания, е необходимо практиката да бъде надградена с осъзнаване и проследяване на нови тенденции, с учене през целия живот.