HR МениджърИнтервюта

Интервю с Петър Ламбрев – Мениджър Подбор в Европа Консулт

IMG IT Academy

Към настоящия момент Петър Ламбрев е Мениджър Подбор в Европа Консулт. Завършва HR Management в университета Салфорд, Манчестър. Има предишен опит в международни компании от IT сектора и хранително-вкусовата промишленост.

Г-н Ламбрев, бихте ли разказали накратко каква е настоящата ситуация на пазара на труда в България?

По последни данни на НСИ в настоящия пазар на труда се наблюдават рекордно високи нива на заетост и съотвено ниски такива на  безработица. Въпреки това дефицитът на високо и средно квалифицирани кадри в различните икономически сектори продължава да бъде постоянно явление. По мое мнение, основна причина за това е недостатъчно добрият синхрон между университетската и реалната бизнес среда.

В медийното пространство често се отразява проблемът с липсата на квалифицирани кадри? Така ли е наистина? Служители за какви позиции е най-трудно да се намерят?

Както вече споменах, „гладът“ за квалифицирани и добре подготвени специалисти е осезаемо голям в почти всички сфери. Водещ в недостига на специалисти си остава IT сектора, чийто темпове за  разширяване са най-интензивни. Все по-предизвикателно става и намирането на квалифицирани кадри с техническо образование, тъй като интересът към техникумите е до голяма степен изместен от предлагащите езиково или икономическо образование гимназии. Разбира се, има и значително търсене на нискоквалифицирани работници, които са основна движеща сила за всяко производствено предприятие. Конкурирането между български и международни компании за такъв тип персонал успя да повиши осезаемо предлаганите възнаграждения и социални пакети в последните няколко години. В тази връзка се наблюдава и все по-голям интерес от страна на работодателите към внос на работна ръка от страни извън ЕС.

Какви са ползите за компаниите, ако решат да се доверят на агенция за подбор на персонала, вместо сами да търсят нови кадри за екипите си?

Ползите за даден работодател при съвместната работа с агенция за подбор биха могли да бъдат няколко на брой.

На първо място бих сложил компетентна оценка и съвети спрямо, какви нива на квалификация и опит да очакват от потенциалните кандидати в процеса на подбор. Агенцията за подбор е способна да даде реална оценка за пазара на труда в съответно търсената длъжност. Също често работодателите се консултират с нас и за релевантните пазарни възнаграждение спрямо търсените позиции.

Факторът време – използвайки услуги на агенция спестява ценно време и осигурява възможност то да бъде използвано за същинските професионални отговорности на съответния работодател. Преглеждането на десетки, в някои случаи стотици CV-та, провеждането на задълбочени интервюта, оценяване на меки и твърди умения, проверка на препоръки и „пресяването“ на отговарящите на изискванията кандидати е основна част от работата на вска агенция в процеса на подбор.

Конфиденциалност – в някои случаи самият работодател не желае да популяризира в общественото пространство информация за търсене на служител по съответна длъжност. Агенциите за подбор могат да спомогнат процесът да остане анонимен в по-голямата си част.

Намаляване на текучеството – професионално проведения подбор при използването на подобен тип услуга и правилното оценяване на умения и мотивация, водят до значително понижаване на текучеството при наети по този начин служители.

Какви са най-често срещаните грешки, които търсещите работа допускат?

Бих обобщил всички допускани грешки от търсещите работа с една единствена дума и тя е неинформираност. Неинформираността започва от неумението за създаване на достатъчно описателна автобиография, преминава през неинформираност за изискванията и отговорностите спрямо длъжността,  за която кандидатстват и стига до неинформираност за самата компания – предлагани продукти/услуги, сфера на работа и т.н.

Ние като водеща агнеция се стремим винаги да даваме максимално изчерпателни съвети и  да помагаме на всеки от кандидатите в процесите на подбор при нас.

Като специалист, какви съвети бихте дали на кандидатите, за да се отличат при подбора и успешно да бъдат назначени на желаната позиция?

За да бъдат успешни при интервю и за да се стигне въобще до такова, кандидатите трябва първо да бъдат забелязани. За целта трябва да разполагат с правилният формат на автобиография, където да са описали максимално ясно и подробно заеманите длъжности със съответните им отговорности, придобитото образование и други умения. Друга моя препоръка е да се запознаят максимално добре с съответния работодател, историята му, продуктите/услугите, които предлага и сама длъжност с описаните отговорности и изисквания. Важно нещо е и подходящото облекло при покана за работно интервю.

Много от компаниите считата за плюс и добре обосновано мотивационно писмо, което да е пряко насочено към длъжността, за която търсят служител.

Какви очаквате да  бъдат най-големите предизвикателства във Вашия бранш през следващите няколко години?

Основно предизвикателство в подбора на персонал си остава човешкият фактор. Демографската криза, застаряващото население, миграцията на млади хора на Запад,  не до там добрата образователна система, затрудняват намирането на подготвени кадри за почти всяка длъжност. Правилни реформи и стабилна икономическа среда биха могли да разрешат тези проблеми във времето.

Може да посетите сайта, на следния линк: https://evropakonsult.com/bg/

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close