Бих препоръчала на всяка компания да започне да прилага пасивното набиране на таланти и да изгради стабилен набор от изключителни таланти, готови да се включат, когато се появи идеалната възможност. Този проактивен подход не само задоволява непосредствените нужди, но и гарантира дългосрочен стратегически успех.
Можем ли да твърдим, че пасивното привличане на таланти е последна спирка за постигане на корпоративен успех?
Пасивното придобиване на таланти е основа за постигане на корпоративен успех. Чрез непрекъснато ангажиране и поддържане на взаимоотношения с висококвалифицирани таланти организациите могат да си гарантират, че разполагат с правилните хора, за да поддържат конкурентно предимство и да постигат дългосрочните си стратегически цели.
Точно този проактивен подход към управлението на таланти позиционира пасивното набиране на таланти като крайната стъпка към изграждането на устойчива, готова за бъдещето и изключително успешна организация.
Това твърдение може да бъде подкрепено с много факти. А именно, пасивните кандидати вече работят и допринасят значително за настоящите си работодатели, което ги утвърждава като изключително желани от компаниите, стремящи се към съвършенство. Обикновено те са по-взискателни и селективни, което подтиква компаниите да усъвършенстват своите стойностни предложения, като гарантират, че са привлекателни не само за търсещите работа, но и за своите най-добри таланти. Този акцент върху диференциацията може да доведе до по-силна, отличителна корпоративна марка и по-добра култура.
Компаниите, които непрекъснато се ангажират с пасивни кандидати с висок потенциал, всъщност създават поток от таланти и така си гарантират, че винаги ще са подготвени да посрещнат бъдещите предизвикателства. Този проактивен подход означава, че когато се отворят свободни нишови работни места, подходящите таланти вече са идентифицирани и подготвени. А това помага на компанията да не пропусне краен срок, начало на проект или да загуби приходи.
Съкратеното време за наемане на служители е друга характеристика на успешните компании. Като поддържат постоянни взаимоотношения с потенциални кандидати, компаниите могат значително да намалят времето, необходимо за заемане на критични позиции.
Според моя опит в компаниите, които инвестират в пасивно привличане на таланти, нивата на задържане са по-високи, а работата – по-добре изпълнена. А това увеличава максимално възвръщаемостта на инвестициите в набирането на служители. Високопроизводителните лица допринасят по-ефективно за крайния резултат, като стимулират рентабилността и устойчивия успех.
Може ли нишовото привличане на таланти да става пасивно и кога?
Наричам това Тихата революция в подбора на таланти. Придобиването на нишови таланти наистина може да стане пасивно и често се случва със забележителна ефективност. То е стратегически необходимо за компаниите, които се стремят да останат начело в тясно специализирани области.
Затова Тихата революция трябва да се случва непрекъснато, когато компаниите култивират среда на непрекъсната ангажираност, автентичност и стратегическо свързване в мрежа, гарантирайки, че винаги са на разположение на нишовите специалисти, когато моментът е подходящ.
Обстоятелствата и стратегиите за Тихата революция обаче изискват нюансирано разбиране и проактивен, но фин подход. Нишовите таланти са оскъдни и обикновено е трудно да се достигне до тях – нещо, от което повечето специалисти по подбор се страхуват, смятайки, че ще имат само един шанс да достигнат до определен кандидат. Това обаче не бива да е така.
С правилния начин на мислене, отношение и подход нишовите таланти могат да бъдат привлечени пасивно, както всеки друг набор от таланти. Вече налагаме множество обучения, които учат рекрутърите точно на това, за да знаят винаги кога и как да обгрижват пасивните, активните и наетите таланти, поддържайки най-доброто преживяване за кандидатите.
