Подборът на таланти е един от сложните HR аспекти не само защото е свързан с дълъг процес на избор на подходящи кандидати и точна преценка. Самият той представлява съвкупност от множество направления, сред които са, например, нишовото и пасивното набиране на служители. Именно върху тях се фокусираме в днешния ни разговор с д-р Любинка Такашманов – основател и главен изпълнителен директор на македонската компания ITtude.
Здравейте! Какви са особеностите на нишовото набиране на таланти, които често се пренебрегват?
Здравейте! Нишовото набиране на таланти се отнасят до лица, които притежават рядка комбинация от специализирани умения, задълбочени експертни познания и дълбоко разбиране на конкретна област или индустрия. Тези таланти процъфтяват в области, изискващи дълбоки, тясно специализирани знания, които често се натрупват чрез години целенасочен опит и непрекъснато учене. Освен това притежават интердисциплинарен поглед и безпроблемно интегрират знания от различни области, за да решават сложни проблеми.
Недостигът на нишови таланти се основава не само на ограниченото предлагане, но и на уникалността на набора от умения. Способностите им често са комбинация от формално образование, практически опит и лична страст, което ги прави незаменими активи в тяхната област.
Опитът ми в работата с успешни корпорации от различни индустрии през последните 18 години разкри няколко често пренебрегвани особености при нишовото набиране на таланти. Един от най-важните проблеми е липсата на задълбочени познания за индустрията. Това не подлежи на обсъждане и специалистите по подбор на таланти трябва да имат задълбочени познания за конкретната индустрия, за да могат ефективно да общуват с тези кандидати и да ги оценяват.
Много организации подценяват значението на това да разполагат с рекрутъри, които са не само професионалисти в областта на човешките ресурси, но и експерти в нишовия бранш. Тази двойна експертиза позволява на специалистите по набиране на персонал да идентифицират наистина изключителни кандидати, които могат да допринесат за успеха.
Друг много важен аспект, който повечето компании не обхващат, са индивидуалните стратегии за набиране на конкретни таланти.
Винаги работим в тясно сътрудничество с нашите клиенти, като им помагаме да приемат правилната стратегия и да не разчитат на конвенционалните обяви за работа и канали за набиране на таланти, тъй като тези хора се откриват в различни пространства.
Всяка ниша изисква индивидуален подход, който да резонира с уникалните мотивации и кариерни стремежи на кандидатите в тази област. Процесът на нишовото набиране на таланти се основава на цялостна проверка и трябва да бъде определен в реалистични срокове. Освен това е наложително в тази стратегия да се интегрират практики, насочени към задържане, тъй като задържането започва още с подбора.
Повечето рекрутъри, които четат това, вероятно ще се съгласят, че нишовите таланти търсят работодатели, които са признати лидери в конкретната област. За съжаление, много организации не успяват да позиционират своята работодателска марка по начин, който да подчертае техния опит в нишовия пазар. От решаващо значение е да се популяризират историите за успех, наградите в бранша и приноса, за да се привлекат най-добрите нишови таланти.
Последният, но не по важност въпрос, който бих споменала тук, е, че много организации използват универсален подход към опита на кандидатите. Нишовите таланти ценят персонализираната комуникация, прозрачността на ролята и фирмената култура, както и ясното очертаване на начина, по който техните уникални умения ще бъдат използвани и оценени.
Какви са основните характеристики на пасивното привличане на таланти и кои компании обикновено го развиват?
Пасивното придобиване на таланти е като отглеждането на градина – изисква търпение, постоянни грижи и стратегически подход, за да се гарантира, че когато настъпи подходящият момент, тези кандидати са готови да се развиват в организацията.
Компаниите, които постигат успехи в тази област, разбират, че най-добрите таланти често не са на свободния пазар – те вече имат значителен принос на друго място. И точно в това се крие изкуството да направите своята възможност не просто видима, а неустоима.
По-конкретно, пасивното привличане на таланти включва проактивно достигане до лица, които не търсят активно нова работа, но притежават умения и опит, които съответстват на стратегическите цели на компанията в близко бъдеще.
При пасивното привличане на таланти става въпрос за изграждане и поддържане на дългосрочни взаимоотношения, основани на доверие и истинска грижа за кариерата и развитието на кандидатите. Тук персонализираното ангажиране е от ключово значение, което означава комуникация, подчертаваща начина техните уникални умения и опит да окажат значително въздействие върху компанията и да съответстват на техните лични и професионални цели.
Излишно е да казвам, че редовните последващи действия са от решаващо значение. Поддържането на ангажираността на потенциалните кандидати чрез бюлетини, покани за фирмени събития или просто проверка на напредъка в кариерата им помага да запазите компанията в центъра на вниманието им, когато обмислят преместване.
Създаването на работодателска марка и работата в мрежа също са основни характеристики на пасивното набиране на таланти. Компаниите трябва последователно да представят своята култура, ценности и постижения чрез различни канали, създавайки атрактивен разказ, който да резонира с висококвалифицираните професионалисти.
