HR ЕкспертАктуално

Годишно оценъчно интервю за благото на компанията

IMG IT Academy

Годишното интервю за оценка, резултатите от което трябва да бъдат качени във всяка уважаваща себе си система за автоматизация на управлението на персонала, се провежда, за да се обобщят резултатите от годината за конкретни задачи, както бизнес, така и лични.

Официално казано:
Годишното интервю за оценка е структурирано интервю, проведено от ръководител на отдел с подчинен, за да се оцени представянето му за предходната година и да се решат конкретни задачи.
За съжаление основният проблем на такова интервю не е дори недостатъчният опит в изготвянето на скриптове и въпросници за такива интервюта, а подходът към самия факт на съществуването му.
В колко от вас посещението при лидер, предизвиква изключително положителни чувства и твърда увереност „сега те ще ме изслушат, ще ме разберат и похвалят“? А вие самият сте лидер, тогава е ясно.

Ако мениджърите вече са приели ефективността и полезността на годишното интервю, тогава обикновените служители все още имат някои трудности с това. Просто не сме свикнали да обсъждаме честно грешките си или да говорим за постиженията си.
Като начало изобщо не е задължително да говорите. Въпреки факта, че казваме „интервю“, „събеседване“, вербалната комуникация не се осигурява по никакъв начин във всички компании.

Годишното интервю може да бъде сложно:
1. Психологически тестове;
2. Финансови / бизнес отчети;
3. Въпросници;
4. Анонимни писма (в случай, че говорим за преглед на работата на целия отдел / отдел, а не на отделни служители);
5. И т.н.

Служителят не знае, не е свикнал или не разбира истинските цели на мероприятието – интервюто. Поради това той подценява или преувеличава своите заслуги и трудности, попълва доклади с грешна форма или съдържание, преминава тестове по-лошо, отколкото би могъл.
Помогнете на служителите си. Какво може да посъветвате в този случай:

За HR директор:
• Правете няколко събрания през годината;
• Напомняйте постоянно, че е много важно мениджърите и служителите да работят заедно;
• Осигурете на всички мениджъри и служители устройства, за да се подготвят по-добре за срещи (софтуер, устройства).

За мениджърите
• Оценявайте служителя през цялата година, а не само по време на срещата;
• Позволете на служителя да направи самостоятелно обобщение и по този начин да го направите участник в процеса;
• Хвалете достойнството на служителите;
• Съставяйте ясни цели, задачи и очаквани резултати. Ако сте стигнали до устно интервю, вече трябва да имате ясна представа какво искате от всеки служител;
• Не променяйте времето на интервюто, човекът се изнервя и шаблонът за приятелски и ефективен начин за преглед на постигнатото и не постигнатото, се заменя с поглед към килима.
• Не пестете време за интервюто;
• Място на интервюто – спазване на субординацията, но проява на желание за разбиране. Вие не сте „лошо ченге“;
• Попълнете листа за оценка веднага след интервюто, преди да забравите, но можете да си водите и бележки навреме.

За персонала
• Оценявайте постиженията си и бъдете самокритични, но не занижавайте оценката;
• Наблегнете на това, което можете да правите и какво не се използва. По този начин можете да получите по-интересни задачи за вас или дори да помогнете на вашия мениджър да затвори някакъв проблем;
• Умейте как да предлагате и да протестирате;
• Изразяване на вашите желания (повишения, обучения и др.) – с този пункт най-често има големи трудности, обикновено служителите също не са свикнали да искат нещо;
• Не се страхувайте от последиците от правилното изразяване на вашето мнение, за това ви призоваха;
• Тези интервюта наистина са свързани с това да ви чуят, а не просто да отметнете присъствие.

Ако във вашата компания имате психолог, включете го с мерките HR, оставете служителите да се научат да говорят информацията, която очаквате да получите.
Имайте предвид, че завършването на интервюто е също толкова важно, колкото и подготовката за него. Мениджърът формулира цели за служителя, първо устно с него и след това потвърждава писмено.
За да се постигнат, целите трябва да бъдат:
1. Конкретни – цифри, контролни точки, без никакви „за да изглеждат резултатите ви по-удовлетворяващи“;
2. Свързани както с личните постижения, така и с целите и ползите на компанията;
3. Истински – „да настигнеш и изпревариш Америка“, но да разбереш фактори, независими от човека.

Автоматизацията на процеса на интервюто е много важна за по-нататъшен анализ на резултатите. Много е важно не само да се съберат и сравнят резултатите от текущата година за ефективно решение на проблемите, но и да се анализират предишните години. Имайки предвид курса към индивидуалност в HR сегмента, анализът на отговорите на всеки служител от година на година вече се разглежда като силна помощ по безкрайния път за усъвършенстване на механизмите на HR отдела.

Ежегодното интервю се изготвя от всяка компания самостоятелно, в зависимост от техните искания; и софтуер, специфичната форма за съхранение и анализ на данни, трябва да бъде подбрано, като се вземат предвид всички цели за провеждане на интервюто. В бъдеще данните ще свързват звеното за оценка и звеното за ATS, което първоначално формира профила на кандидата и в бъдеще на служителя. По този начин резултатите от самото начало на работата, първоначално установените планове и визии могат да бъдат сравнени с това, което в крайна сметка се оказва на практика.

Въпреки всички съвети, дадени по-горе, запомнете, че основната цел на цялостната оценка на служителите е икономическа. В крайна сметка служителят с ясното разбиране какво очаква компанията от него, с адекватна оценка и използване на неговите силни страни и компетенции, с максимално участие, влияе на резултатите на компанията. Увеличение на печалбите, ефективност на кампанията, разширяване на кръга от клиенти – всичко това зависи от човешкия ресурс на вашата компания. Това е разклонен многоетапен процес, който не трябва да спира. При избора на система за оценка и избора на софтуер за нея е по-удобно да се използват сложни системи, но отделните модули не губят първоначалната си ефективност. Остава да изберете.

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close
Close