HR МениджърПолезно

Доверието – важен аспект в управлението на човешките ресурси

IMG IT Academy

Не е тайна, че за ефективно управление на ресурсите на компанията, висшето ръководство се нуждае от доверието на подчинените. Служителите се нуждаят и от доверие от страна на ръководството – за да се адаптират бързо към работните процеси, да разкрият своя професионален и личен потенциал.

Успехът и ефективността на всеки бизнес зависи от честността на служителите му. Взаимното доверие е в основата на взаимното разбирателство и хармония между мениджърите и служителите, условие за просперитета на компанията. Следователно това е един от най-важните елементи в работата на HR.

Доверието се формира от момента, в който кандидатът пристигне на интервю. След като прекрачи прага на компанията в търсене на работа, човек не може незабавно да се довери безусловно на лидера – първо трябва да получи доказателства, че това е тази компания, в която иска да прекара значителна част от живота си. При наемане на нов служител, мениджърът също му дава увереност: „Включваме ви в нашия бизнес, аз лично ви вярвам и очаквам вашия трудов успех!“ Дори ако мениджърът не произнася на глас „гръмки“ думи, той се надява новодошлия да стане отличен служител (в противен случай просто няма нужда да го наемате).

Доверието обикновено се определя като „надеждата, че хората, от които зависим, ще оправдаят нашите очаквания“. Доверието е тясно свързано с понятия като „благоприличие“, „честност“, „откритост“, „грижа“. Доверието е готовността да се изпълнят условията на договора с работодателя (трудов и „неписан“ – психологически договор).

Важно е за мениджър от всяко ниво да знае действителното състояние на нещата в своята отдел. Само с достоверна информация той ще може да взема правилни решения, да контролира ситуацията и поведението на подчинените и да изпълнява възложените задачи. Без доверие в подчинените, ръководителят на структурното звено би трябвало непрекъснато да проверява и проверява повторно работата на обекта си, да следи и най-малките детайли. Съгласете се, този подход е непродуктивен – това е загуба на време и усилия на най-добре платените служители. Като делегира власт на подчинените си, мениджърът също така дава на всеки изпълнител кредитно доверие.

Първа стъпка към доверието

Идвайки на интервюто, кандидатът подсъзнателно доверява на HR решението на най-важния си житейски проблем – получаването на желаната работа. Именно на вас, HR , кандидатът възлага надеждите си да намери достойна работа, за него вие сте представителят на компанията – нейното „лице“ и най-важното – човекът, който е проявил интерес към него като потенциален служител.

Взаимният интерес на търсещия работа и HR мениджъра един към друг е в основата на бъдещото доверие. Колкото повече проявявате интерес към кандидата, толкова повече той ще ви се доверява: той ще бъде освободен, „отворен“ и по-пълно ще покаже личните си качества. На този етап е много важно да покажете на човека, че му се доверявате, да оцените желанието му да бъде от полза на компанията. Как може да се постигне това? На първо място, слушайте внимателно кандидата, говорете вежливо и доброжелателно.

HR мениджърът става доверен човек на кандидата, придружава го на всички етапи от подбора. Човек, който иска да си намери работа във фирма, на интервю с линеен мениджър, директор на предприятие, често буквално поглежда назад към HR мениджъра – това вече е знак на доверие. Кандидатът сякаш пита HR: „Правилно ли казах?“, „Разбраха ли ме по този начин?“ – в тези моменти емоционалната подкрепа от вас ще засили самочувствието му. Вие сте, като че ли, невидима опора за кандидата, представител на неговите интереси пред бъдещия лидер. Важно е обаче да проявите сдържаност и да не успокоявате човека предварително: ако по някаква причина кандидатурата му бъде отхвърлена, той няма да изпитва неприязън към вас.

Нивото на доверие в дадена компания е показател за отношението на топ мениджърите към хората. Като цяло, колкото по-високо е нивото на култура, толкова по-високо е нивото на доверие в екипа. Тъй като всички в организацията допринасят за културата, новодошлите трябва да приемат „правилата на играта“, включително „традицията на честността“.

Още веднъж да подчертаем, че най-важната задача на HR мениджъра е да изгради доверие в екипа. Служителите, които се доверяват на HR винаги ще казват истината – за взаимоотношенията в екипа, за нарушения на дисциплината, без да се страхуват, че това ще предизвика репресии от ръководството. Как да поддържаме доверието на служителите във фирмата, в нейното управление? Отговорът е прост: разговор с хората.

Ролята на постоянната комуникация трудно може да бъде надценена. За да сте в крак с всички въпроси в предприятието, трябва да „отидете при хората”, да говорите с топ и директни мениджъри, с обикновени работници. Това е единственият начин да научите за проблемите, да подобрите психологическия климат в екипа и бързо да разрешите възникващите проблеми.

Понякога висшите мениджъри не забелязват (или не искат да забележат) напрежение в екипа. HR мениджъра е призован да бъде този „мъдър лекар“, който не „задвижва болестта вътре“, но предлага „щадящ режим на лечение“.

Далновидният мениджър по човешки ресурси ще се стреми да създаде особено доверчиви отношения с „лидерите на мнение“. Тези хора не е задължително да станат ваши приятели, но трябва да можете да ги настроите за диалог, така че те да почувстват, че могат да споделят своите проблеми и победи с вас. След като научите за проблемите в екипа, винаги ще можете да реагирате на тях правилно (и навреме!), Ще имате време да вземете необходимите мерки.

Откъде трябва да започнете да изграждате доверие в екипа си? За какво да попитате служителя? Как да говорите с него? Хората се обръщат към отдела по персонала по важни за тях въпроси: за изясняване на трудовия стаж, за отпуск и т.н. – това е отлична възможност да опознаете човек по-добре, да разберете „личните“ подробности неговият живот. Освен това вие бяхте първият човек, към който служителят се обърна, когато беше кандидат … Винаги има тема за разговор: успех в работата, натрупан опит, адаптация в екипа … Разказ за вашия собствен трудов опит ще помогне за укрепване на доверието. Но когато общува със служител, HR не бива да се превръща в следовател: разговорът с хората трябва да бъде изграден като диалог, обмен на мнения, а не „разпит“.

Разговорите с нов служител е задължителен „пункт“ от плана за адаптация. Ако мениджърът по човешки ресурси „изживява“ този труден период заедно с новодошлия, подкрепя го, то в бъдеще няма да има затруднения в комуникацията с него. Той ще възприеме HR като човек от „групата за подкрепа“ на работа и няма да се страхува да сподели своите радости и притеснения с ръководството.

Истинската, навременна получена информация ще ви помогне да избегнете много грешки в управлението на персонала. Не трябва обаче да приемате каквато и да е информация за жалбата като жалба срещу работодателя. Всички работим за обща кауза и недоволството на човек от нещо на работното място не означава, че той е нелоялен. Служителят не споделя притесненията си с вас, за да покаже несъгласие, а за да разреши служебен проблем.

Човек очаква помощ от вас, опитайте се да го разберете правилно и, ако е възможно, помогнете. Линейният мениджър на този работник не трябва да знае откъде сте получили информацията. Ситуационно недоволство може да възникне при всеки служител; това е естествено състояние по време на натоварен работен график. Основното е човек да бъде изслушан, така че неговото недоволство да не се превърне в гняв или отчаяние и да не пречи на работата. „Претопяването“ на проблема в стремеж към ударна работа е възможно само в здравословна атмосфера.

Доверието е основното правило на корпоративната култура

Всички служители трябва да са доволни, да се чувстват на мястото си и да не се страхуват от репресии. На свой ред лидерът се чувства удобно да работи, ако е уверен в подчинените си. Тази визия е основата, основната посока, в рамките на която се изграждат взаимоотношения с хората.

За да се създаде атмосфера на доверие, е важно не само да общувате ежедневно с хората по време на работа, но и на корпоративни събития (празници, пикници, спортни състезания). За празниците е добре служителите получават подаръци от компанията.

Нивото на доверие на служителите във фирмата зависи от условията, предоставени от работодателя:

  • достойна заплата, която възнаграждава личния принос на човека за обща кауза;
  • програмата за адаптация и подкрепа на работното място (таблицата съдържа пример за „Лист за адаптация на работника“, посочващ отговорните за процеса на присъединяване на новодошлия към екипа);
  • програма за бонуси и компенсации.

Доверието е основната насока, в рамките на която се изграждат взаимоотношенията с хората.

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close
Close