Според последния анализ на Агенция по заетостта, са наетите на работа безработни лица през юли са с 18% повече, спрямо тези през юни. Сред тях обаче има хора, които често сменят работното си място, и оставят работодателите пред несигурността колко дълго биха се задържали наетите служители в компанията. Остава въпросът защо се случва тази честа смяна – заради амбиция за развитие, липса на ориентация или пък като белег за дълбок психологически проблем? И какво може да промени настоящият работодател?
По темата разговаряме с Теодора Симеонова – психолог и представител на хората, които често сменят работното си място.
Здравейте, г-жо Симеонова! В предварителния ни разговор споделихте, че Вие самата сте пример за специалист, който често сменя работното си място. Бихте ли споделили каква е причината за това?
Здравейте! Да, разбира се. Ще споделя личен опит и наблюдения с цялата условност, че различните роли в организацията, различните поколения, от които те се заемат, и новите видове заетост се комбинират в различните посоки, по които можем да тръгнем, за да обхванем въпроса.
На практика понастоящем аз работя като консултант по „Организационно развитие“, като към момента съм избрала да работя само за един клиент дългосрочно.
Моята история е, че след завършване на магистратура по „Трудова и организационна психология“, аз винаги съм работила в корпорации и за корпорации с цел развитие на екипи и организационно консултиране. От тази гледна точка не сменям попрището.
Това, което ме кара да търся нови проекти е потребността от ново по тип предизвикателство, което идва, веднъж, от смяната на бранша и, втори път, от т.нар. „зрялост“ на организацията.
Последните години, докато работя като консултант по дългосрочни проекти, наблюдавам, че корпорациите имат голяма трудност с намирането на таланти, от които се изискват уменията концептуализиране и управление на проекти. И тук възниква въпросът защо хората с такива умения не се задържат в организацията? Моят личен отговор е следният.
Организациите се затрудняват да отговорят на потребностите на този тип таланти, защото работата сама по себе си не успява в достатъчна степен да отговори на нуждите от разнообразие, свобода и собственост на воденето на проекти. По-конкретно йерархичната структура в една корпорация затруднява използването на подходи, в които е важно интензивното и бързо крос-функционално взаимодействие.
Такъв подход е „Дизайн мислене“, който изисква в максимално кратък срок да се направи емпатично проучване с цел обследване на проблема, генериране на идеи за решения, тестване и имплементиране на тези елементи от теста, които валидацията с целевата група е подала като най-смислени решения.
Освен структурата на дейността, друг важен фактор за задържане на този тип таланти е свободата, в смисъл на свобода за работа от разстояние и не нормирано работно време. Би било чудесно компаниите да се обърнат към по-гъвкави модели на заетост, които позволяват на талантите да се ангажират на проектна база.
Аз, както и други колеги с моя профил сме много по-мотивирани да работим по проблем, който има ясни рамки като методология на решаване, продължителност и критерии за успех.
Кога честата смяна на работното място е белег на амбиция, кога – на липса на ориентация и кога можем да я разглеждаме като белег на по-дълбок психологически проблем?
И в трите ситуации можем да проверим реалността на човека с един елементарен въпрос: „Какво искаш?“. Един амбициозен човек ще артикулира този отговор много подробно и ясно. Един човек, който има ясната ориентация за своя бъдещ професионален път – също.
По отношение на хипотезата, че честата смяна на работното място може да бъде белег за по-дълбок психологически проблем, тук бих искала да сме по-умерени в констатацията. Единствено е възможно човекът да няма реалистична себеоценка, която може да е нереалистично завишена или нереалистично понижена. Това трябва да се открие още в процеса по подбор, където да се използват комбинирани средства – практически задачи, психометрични тестове и, разбира се, препоръки поне от 2-3 различни места, за да се сглоби картината на тази себеоценка.
Ако постоянното търсене и наемане за работодателите е скъпо, времеемко и вреди на производителността, то как стоят нещата при служителите, които често сменят работата си?
В общия случай служителите, които по-често сменят работата си печелят от тази смяна. На всяко ново работно място е очаквано те да договарят по-високо стартово възнаграждение, така че в този смисъл – те печелят финансово.
Какво трябва да променят работодателите в средата и начина на работа, за да задържат специалистите по-дълго?
Да осъзнаят, че в света на Instagram и TikTok, лоялността не се измерва с прослужен стаж. Партньорството се измерва по критерий на смисъла, който служителят влага в работата си.
Ако работодателят продължава дългосрочно да държи пулса на хората си относно страстта им и се опитва да създава предизвикателни проблеми за решаване, то тогава служителите ще се чувстват обгрижени по линия на смисъла, който работата им носи. Това, например, е най-силният мотиватор за поколение Z.
Според мен има още две направления, по които работодателите могат да фокусират усилия:
1. Изключителен процес на въвеждане в компанията и в казусите, върху които служителят първоначално ще се фокусира. По този начин се работи върху първоначалната висока ангажираност на служителя с новата среда, в която постъпва.
2. Адаптивност на работодателя към личния контекст на служителя. Всяко едно значимо събитие в живота на служителя трябва да намери своето място в дългосрочното партньорство между служител и компания.
Нека компаниите осмислят важността на sabbatical leave. Това е неплатен отпуск, който позволява на служителите да преследват интереси като пътуване, писане, изследвания или доброволчество. През този период служителите остават част от организацията, но са освободени от редовни задължения. Често срещани в образователните институции, този тип отпуски могат да бъдат предоставени и от корпорациите.
Sabbatical leave предоставя на служителя възможност да преследва актуалните си търсения, било то в личен или професионален аспект, и да се върне многократно по-продуктивен в попрището, което си е избрал да преследва.
В заключение искам да провокирам и служители и организациите да намират пресечната точка на актуалните си потребности. В този смисъл, ако те се променят достатъчно често, заради външни обстоятелства, това вероятно налага и промяна на взаимодействието. И това е ок, стига и двете страни да са открити в споделянето на отговорите си относно ЗАЩО и КАК продължават напред.
ВИЗИТКА
Теодора Симеонова е завършила бакалавърска степен по „Психология“ и магистърска степен по „Трудова и организационна психология“ в СУ „Св. Климент Охридски“. Професионалният ѝ път започва в банковия сектор със стаж в отдел „Подбор“, продължава със стаж в агенция за психометрични измервания и продължава като „Експерт Обучение и развитие“ във фармацевтичния бранш, в сектора на бързооборотните стоки и в телекомуникационния сектор.
След като става майка и се мести извън София, започва да работи на проектна база и отново за корпорации по теми, свързани с развитие на талантите и интегриране на иновационни практики в преживяванията на служителите. Последните 4 години работи изключително с метода „Дизайн мислене“, като го интегрира в процеси и продукти, обогатяващи служителското преживяване.
