През 2015 година американски издания като Forbes и Fortune се надпреварват да поставят на корицата си млада дама, обещаваща да стане най-младият милиардер в света. Нейното име е Елизабет Холмс, която на едва 19 години основава биотехнологичната компания Theranos. До 2016 година, Холмс успява да привлече значително финансиране за стартъпа си, използвайки своите дълбоки политически и лични връзки.
В управлението на компанията участват известни личности като медийния магнат Рупърт Мърдок и дипломата Хенри Кисинджър
Тя убеждава света, че е създала устройство, което ще революционизира медицината, правейки я по-достъпна и евтина, решавайки един от големите проблеми в САЩ – масовият достъп до медицински услуги. Оказва се, че всичко е грандиозна измама, използвана от хора с лични интереси, пренебрегващи хилядите червени флагове около проекта „Едисон“ на Theranos.
Споделям тази кратка история от корпоративния свят, защото заблудите или пренебрегването на очевидни факти не е характерно само за обикновените служители, но и за високопоставени личности с високо обществено значение.
HR специалистите, често допускаме грешки, като пренебрегваме или игнорираме определени сигнали при подбора на персонал. Въпреки че тези пропуски може да не водят до глобални скандали като срива на Theranos, те могат да подкопаят ефективността на правилните практики при наемането на служители. Кои са най-важните „червени флагове“, които не бива да пропускаме, ще разгледаме в следващите редове.
Но преди това:
Според статистика от платформите CareerBuilder и HRDIVE двама от всеки трима служители на американския пазар напускат новата си работа в рамките на първите шест месеца поради липса на съвместимост с техните интереси, ценности или стремеж към развитие. Причините за това често се проследяват до недобре структуриран процес на подбор от страна на компаниите.
Накратко, процесите по подбор и интервю често се възприемат като едностранни, където кандидатът е оценяван за своето съответствие с позицията.
Ако вие или вашата компания имате нереалистични очаквания към кандидатите или липса на последователност в комуникацията, това може да се превърне в сериозно препятствие в процеса на наемане. И в този случай проблемът не е в кандидата.
В минали публикации (тук и тук) е засягана темата, че ефективният employer branding започва още от интервю процеса и начина, по който управляваме целия цикъл на запознаване с кандидата, който все още не е част от нашата организация и няма задълбочени познания над нея.
Това е и начинът, по който представяме нашето работно място. Затова, преди да търсим проблемите в кандидатите (или в тяхната липса), би било добре да се уверим, че сме структурирали правилно собствения си процес, така че той да отговаря както на нашите нужди, така и на тези на кандидатите. А те често не са по-големи от прозрачност, предвидимост и малка доза емпатия.
Какво да съблюдаваме като предупредителни знаци за проблем в интервюто от страна на кандидатите?
-
Крайна уклончивост в отговорите на въпроси с ясни параметри:
Науката добре e изучила нашите когнитивни способности. Един особено интересен аспект в тази област е феноменът, условно наричан „Когнитивно предпочитание“ или confirmation bias. Той се характеризира с тенденцията да търсим доказателства, които потвърждават нашите убеждения, докато едновременно пренебрегваме тези, които ги оспорват.
Според изследванията, по-несигурните хора са по-склонни към този феномен, което прави по-младите специалисти особено уязвими към него. Този проблем най-често се проявява в интервю процеса, когато кандидатът избягва въпроси с ясно измерими критерии или тези, които изискват еднозначен отговор.
На практика, това може да включва затворени въпроси с отговор „Да/Не“ или молба за сравнение между две предложения от конкурентни компании, когато искаме да разберем предпочитанията на кандидата.
Често липсата на конкретност от страна на кандидата се толерира от специалистите, които приемат колебанията като знак, че предложената възможност се обмисля сериозно, а не че кандидатът ги разглежда като „план Б“. Неспособността на интервюирания да даде ясен отговор на конкретни въпроси е първият сигнал, че може би не сте на една и съща вълна с този човек. И е важно да не се притесняваме да адресираме това в процеса на подбор, вместо да очакваме, че нещата ще се развият така, както ние си представяме.
-
Често неглижиране или промени на вече поети ангажименти
Животът не винаги се развива според плановете ни. Срещите, ангажиментите и отговорностите обикновено са повече, отколкото бихме искали, и често излизат извън рамките на 24-часовото денонощие, което имаме на разположение.
Въпреки това, от HR професионалистите се очаква да поддържат достатъчно високо ниво, за да гарантират отлично преживяване на кандидатите („candidate’s experience“).
Според статистика на платформата Kelly.com именно добрия candidate‘s experience води до това над 97% от кандидатите да препоръчват предложената позиция, дори и след като са били отказани за нея.
Въпреки че в нашата трудова реалност идеята, че „Кандидатът е Цар“, може да е претърпяла промени, липсата на ангажимент или постоянните промени в уговорките от страна на кандидата са тревожен знак. Това може да означава липса на реален интерес към позицията или недостатъчно отговорно поведение, което би било проблем за екипната култура.
Често сме склонни да толерираме подобно поведение, когато вече имаме някакво положително впечатление изградено от страна на кандидата – например след успешно телефонно интервю или след първа среща за ролята.
Ефективен подход за справяне с този модел е да се вмени отговорност на кандидата – да сподели своите възможности за изпълнение на конкретния ангажимент, разбира се, когато това е възможно. Ако това не се случи кандидатът просто не продължава напред в процеса, вместо всички замесени в този сценарии да се превърнат в гонещите се персонажи от анимацията „Том и Джери“.
-
Неуважение на поставените срокове.
Въпреки че тази точка може да изглежда подобна на предишната, искам да акцентирам върху много конкретен признак, който обикновено се възприема като голям „червен флаг“ – а именно липсата на отговорност от страна на кандидата по отношение на конкретни срокове за изпълнение на задачи или отговор на оферта.
N.B. Важно е да подчертаем, че това може да бъде разглеждано като проблем само ако сме уверени, че като HR специалисти сме комуникирали ясно и адекватно нашите очаквания към кандидата. В противен случай, рискуваме да дисквалифицираме кандидат в ситуация, където очакванията не са били обяснени коректно, което е сериозен проблем за всяка организация и управлението на нейния човешки капитал.
В свое излседване ot 2019 професор Saša Zorc съ-автор на студията “Deadlines, Offer Timing and the Search for Alternatives” чрез математически модели стига до извода, че поставянето на краен срок е печеливша стратегия, само до степен, която е социално приемлива. В противен случай това може да има негативен ефект, отказвайки кандидата от възможността. Ако обаче социално приемливият срок, (който за България е обикновено между 5 до 7 календарни дни), не се спазва от страна на кандидата, това е проблем, който обикновено има своята причина.
Същото важи и за изпълнението на задание или задача, което е предварително договорено за изпълнение и за чиято реализация липса основателна причина. Въпреки че начинът, по който кандидатът е достигнал до нас – през активен (рекрутмент процес или хедхънтинг) или пасивен канал (обява за работа) – има значение за нашия толеранс, всяко неспазване на комуникираните срокове може да бъде индикация за проблем. В противен случай често имаме работа с кандидат, който само тества пазара и няма намерение да приеме предложението, или се опитва да има лост за влияние в други преговори.
Заключение:
Множество от тези „сигнали“ могат да бъдат доста объркващи, особено за по-младите специалисти в областта на човешките ресурси. Важно е да не абсолютизираме никой от тях, особено ако не сме напълно уверени в процесите, които сме изградили или въвеждаме в нашите компании.
Реалността показва, че много бизнеси прилагат това, което бихме могли да наречем „флуиден подход“ към интервюирането. Това означава, че процесът може да варира в зависимост от натоварването на екипа или други вътрешноорганизационни фактори.
Въпреки това, тези знаци предоставят добра индикация за посоката, в която се развива един обективен процес, където „когнитивните ни предпочитания“ имат все по-малко място. А не идва ли точно AI в подбора, именно с тази заявка? – Да предложи по-точни инструменти за подбор, които значително да оптимизират процеса на наемане. Развитието тепърва следва…
ЗА АВТОРА
