HR ЕкспертСтатии

Анкета и събеседване в хотелиерската индустрия

IMG IT Academy

За постъпване на работа кандидатът, естествено, подготвя автобиография, въз основа на която в бъдеще го канят (или не го канят) на събеседване. Днес автобиографии пишат всякакви хора, и ето защо да се вярва на това, което е написано, и, на първо място, (повярвайте, това е съществено), на начина, по който е написано, уви, не трябва.

В сферата на хотелиерската индустрия, където персоналът в по-голямата си част е наложително да бъде комуникативно грамотен, към автобиографията трябва да се прояви внимателно отношение.

Автобиографията на кандидата за работа е само заявка за присъствие в списъка от кандидати за вакантна длъжност. Затова, ако мениджърът от отдела за подбор на персонала е проявил интерес към автобиографията, следва важен етап – събеседването. По принцип събеседването е интервю със задаване на установени, типове въпроси, които позволяват на интервюиращия да сравнява впоследствие отговорите и да избира.

Формализирането на събеседването позволява да се повиши точността на този метод. Преди неговото започване е целесъобразно да се предложи на кандидата за работа да попълни анкетната карта, както и да предаде преди това автобиографията си, която, по правило, си носи всеки кандидат.

Анкетната карта, разработена от определена фирма в хотелиерския бизнес, позволява въпросите, които интересуват администрацията на хотела, да бъдат максимално конкретизирани. Тъй като тази анкетна карта ще бъде използвана не само от отдела за подбор на персонала (от психолога и тренинг мениджъра), но също и от линейните мениджъри и ръководители на отдели, на нейното съставяне трябва да се отдели особено внимание. За да разбере уважаемият читател за какво става въпрос, предлагаме един от вариантите на подобна анкетна карта. В нея трябва да се попълнят следните данни:

  • Трите имена
  • Дата и място на раждане
  • Гражданство
  • Адрес (постоянен и временен)
  • Длъжност, за която кандидатства лицето
  • Размер на желаната работна заплата
  • Образование (започва се от средното училище) – посочват се датите на постъпване и завършване на учебните заведения, предметите с най-висок успех, номерата на дипломи или на други документи, удостоверяващи квалификации и специализации
  • Владеене на чужди езици – посочва се нивото на владеене: чета и превеждам с речник; чета и мога да разговарям; владея разговорно, владея свободно
  • Свидетелство за съдимост
  • Държавни отличия
  • Отслужена военна служба
  • Отношение към ненормираното работно време
  • Данни за предишни работни места – посочват се датите на постъпване и напускане, имената на фирмите и техните адреси, заеманите длъжности и причините за напускане
  • Данни за близките роднини – вид на родство, рождени дати, професии, местожителство
  • Умения за работа с компютър
  • Наличие на шофьорска книжка
  • Дата на попълване на анкетната карта
  • Личен подпис

Анализът на документите, които се представят от кандидата за работа при попълването на анкетната карта (лична карта, дипломи, трудова книжка, препоръки и др.), оформя първото впечатление за него като за човек и професионалист и изисква особено внимание.

В практикатана работа с персонала и провеждането на събеседвания има много препоръки. Все пак служителите на хотела са хора, които преди всичко общуват с гостите и затова вниманието на интервюиращия трябва да се акцентира върху определени детайли.

Външният вид на кандидата за работа (не трябва да се забравя, че за хотелския персонал е особено важен изразът “по дрехите посрещат”). За служителите на хотела са съществени следните параметри:

  • Антропометрични характеристики (ръст, телосложение, външна привлекателност)
  • Спретнатост – немарливост
  • Чувство за мярка по отношение на парфюма
  • Грим (естествен, силен, лек)
  • Прическа (стил – спортен, официално-делови, вечерен; цвят на косите – естествен, екстравагантно-предизвикателен)
  • Маникюр
  • Реч (грамотност – неясен говор; темп – бърз, бавен; сила; фонетически правилна реч)
  • Невербални характеристики на поведението (визуален контакт с очите (поглед) – честота; изразителност; концентрация на погледа – гледа или не гледа в очите на събеседника си, често отклонява погледа си).
  • Временен фактор – закъсняване за събеседването
  • Кинетични критерии – характеристики (поза; движения на тялото; осанка)
  • Проксемични характеристики (организация и разположение на тялото в пространството) (мимимка – усмивка и др.)
  • Форма и съдържание на разговора(внимание към въпросите и коментарите на интервюиращия; конкретност на отговорите – отклоняване от нея; увереност в своите мнения)
  • Професионални знания (образование; опит в областта на хотелиерския бизнес; степен на владеене на чужди езици – по характеристика на речта)
  • Личностни характеристики (критикува ли бивши работодатели и колеги (ако “да” – кои са причините); поведение в екстремални условия (изкуствено създавана ситуация – неочаквани въпроси); проявяване на интерес към новостите в живота, икономиката, литературата и др. увлечения, хоби)
  • Жизнени планове и цели (сериозност; осъзнатост; увереност и перспективи)
  • Задава ли кандидатът за работа въпроси: за общи цели на хотела; работата изобщо и за конкретната длъжност; за отдела, в който желае да започне работа; за заплащането; за социалните осигуровки; за перспективите относно израстването в кариерата и т.н.)
  • Приема ли кандидатът условията на работа (работа на смени; стандарти за външния вид и поведение; заплащане на труда и т.н.)

При това по време на събеседването е важно да се обърне внимание на следните характеристики на кандидата за работа:

  • Комуникативни способности: умение за установяване на емоционално положителен контакт, адекватност на реакциите и възприятията, умение з активно слушане, умение за задаване на въпроси
  • Конфликтност: агресивност, търпимост, емпатия
  • Уравновесеност
  • Деликатност
  • Вежливост
  • Морални принципи
  • Работа в екип
  • Лидерски способности

По време на събеседването е важно да се задават въпроси, които д разкриват самооценката на кандидата, умението му да  се позиционира. Няма да е излишно примерно да се прояви интерес към това, кои свой качества той определя като положителни и се гордее с тях, а кои като отрицателни, от кои би искал да се избави.

В анализа на получените отговори е важно д се отчита степента на проява на социално желаните отговори, а така също и умението за изразяване на собствените мисли и за формиране на мнение за самия себе си. Тези показатели са много съществени за служителите на такива отдели в хотела, като “Настаняване”, “Консиержи”, “Ресторант”.

При отрицателни резултати от събеседването с кандидата на него трябва веднага да му се откаже работа.

Количеството провеждани събеседвания в рзличните фирми от хотелиерската индустрия варират от две до четири (понякога са повече). По принцип първото събеседване с кандидата за работа се провежда от служител на отдела по човешки ресурси, който извършва подбора на персонала. Именно той проверява валидни ли са документите и правилно ли е попълнена анкетната карта на кандидата за работа в дадената фирма.

Следващият етап е разговорът с психолог, който отделя особено внимание на социалнопсихологическите характеристики на кандидата и съответствието им (или несъответствието им) на профилните характеристики на вакантната длъжност.

Ако кандидатът за работа бъде одобрен след събеседването, с него разговаря мениджър по тренинг, който провежда обучението и адаптационните програми с бъдещите служители. Именно на този етап става окончателно разкриване на степента на съответствие на знанията, уменията и навиците на кандидатстващия за работа. накрая, заключителното събеседване, в резултат на което става одобряването или неодобряването на кандидата з вакантното работно място, се провежда от ръководителя на отдела.

За по-голямо удобство се препоръчва събеседванията с всеки кандидат да се отбелязват на определен лист, на който интервюиращите да отбелязват своите изводи и забележки относно степента на съответствие на кандидата  на длъжността, за която той кандидатства. Този документ ще осигури прозрачност на резултатите от събеседванията и ще спомогне да се избегнат грешки от страна на интервюиращите поради отсъствие или неправилна оценка на получената информация. Ръководителят на отдела, в който е освободено работно място, ще може да види изводите на всички интервюиращи, което ще му позволи да направи по-точни изводи относно кандидатурата.

Автор: Йордан Ангелов

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close
Close