Със сигурност много от мениджърите по човешки ресурси са имали трудности да докажат на ръководителя на компанията необходимостта от извършване на определени дейности в областта на работата с персонала.

Като правило разходите са очевидни, а какъв ще бъде ефектът е неизвестен. Освен това, не винаги е ясно какво е причинило необходимостта от някакво мероприятие и дали наистина е толкова актуално точно в момента.

Аргументи като „това е очевидно“, „това е интуитивно разбираемо“, „всеки го прави по този начин“ и такива неща едва ли ще бъдат убедителни за мениджъра. Освен това, планираните без предварителни анализи на ситуацията човешки ресурси могат да се окажат напълно безполезни за компанията.

Решенията за тяхното изпълнение трябва да се преценят, взети въз основа на аналитични данни за състоянието на човешките ресурси на предприятието. Мениджърът по човешките ресурси може да получи такива данни с помощта на автоматизирана система, внедрена в предприятието, или може да бъде събрана „ръчно“ с помощта на колеги финансисти, счетоводители и специалисти по информационни технологии.

Някои принципи на анализа на HR показателите

1. Анализираните HR показатели трябва да бъдат от съществено значение за бизнеса на компанията.
2. Сложността на събирането на данни за HR показателите не трябва да надвишава потенциалните ползи от тяхното получаване. Препоръчително е да се започне анализът с тези показатели, които се съдържат в месечните отчети на фирмата, данните на финансовата служба, отдела за продажби и др. Някои персонални показатели присъстват в задължителните статистически отчети. Ако събирането на каквито и да е данни изисква специални усилия, като например създаване на специален софтуер или извършване на „ръчно“ преброяване, тогава първо трябва да оцените дали разходите за тяхното получаване ще струват информацията, която може да бъде извлечена от тях.
3. По-достоверни заключения ще бъдат получени от цялостен (а не отделен) анализ на няколко свързани HR показатели, например динамиката на производителността на труда и показателя за удовлетворение от работата или разходни показатели, свързани с текучеството и персонала.
4. Ако мениджърите по човешки ресурси планират да сравнят получените показатели с бенчмаркове на пазара, трябва да се уверите, че данните по показателите се събират в съответствие със същите методи, използвани за събиране на бенчмаркове. Ако бенчмарковете се събират според докладите на консултантските компании, тогава трябва да ги попитате за формули, техники, за които тези бенчмаркове се изчисляват, например, какво е включено в нивото на. В областта на управлението на човешките ресурси можете да анализирате много общи и конкретни, прости и сложни показатели.

Ако HR анализите се провеждат за първи път и не се регулират всички HR процеси, препоръчително е да се изберат някои от най-важните от тях или без да се въвеждат прости и разбираеми статистически показатели за отделни специалисти или услуги, към които мениджърите по човешки ресурси могат да се ориентират, например чрез оценка на работата на отдела по продажби.

Важно е да се знае, че има значение не количеството на анализираните данни, а дълбочината на тяхното тълкуване и разбирането на това, което посочената информация показва. Например, много компании изчисляват такива показатели като текучество на персонала, оборот за приемане и уволнение. Въпреки това, не всеки разбира как да използва тези индикатори за планиране на по-нататъшни действия. Ако няма такова разбиране, е по-добре временно да се откажат от тези данни и да се съсредоточат върху тези, по отношение на тълкуването на които има ясна сигурност.