„Работи в моя екип два месеца и напусна. Ако знаете колко усилия положих, за да го задържа: няколко месеца преговори, чудесни условия. Познавам го отдавна като голям специалист. Веднъж си поставих цел: той трябва да е в моя екип, точка. Но се оказа, че всичките ми усилия са били напразни“.
„Когато го наех, проверих всичко – компетенциите и препоръките му. В продължение на една година той работи много добре и постигна резултати. Бях уверен в него. Не разбирам какво се е променило оттогава: няма огън в очите му, работи вяло, сякаш просто седи“.
Това са истории на „проблемни“ служители, споделени с мен от мениджъри на различни компании по време на интервюта за компетентност в рамките на центровете за оценка. Истории за компетентни кандидати, които успешно са преминали през много етапи на процеса на подбор, доказали са своят професионализъм, потвърдили са значимостта на своят опит и са спечелили благоразположението на екипа. И спират да бъдат полезни.
И в двата примера причината е неоценената мотивация на кандидата да работи на тази конкретна позиция в тази компания.
Често мениджърите оценят компетентността на кандидата, но пропускат мотивацията му.
„Кандидатът има всички необходими умения, отлични препоръки, добър опит, чувствам, че ще работим добре с него, така че ще го взема в екипа.”
За да проверите мотивацията на дадено лице и да идентифицирате основните рискове в етапа на подбор е достатъчно е да зададете няколко въпроса.
Въпросите за мотивация изясняват, дали кандидатът:
- разбира какво ще прави;
- иска да го направи.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как да се впишете в екипа и наистина да се чувствате част от него? Кои са начините да запазите най-способните си служители? Как да помогнем на новите служители да се адаптират бързо към екипа?
„Знам за какво отивам“
Разкажете подробно за позицията, компанията, бъдещите задачи и очакванията на компанията към служителя.
Точно това липсва при кандидата в първата история. Това не е изненадващо: мениджърът е бил толкова съсредоточен върху постигането на целта си – да привлече страхотен специалист за екипа – че не е обърнал внимание на очакванията на кандидата. Също така е важно да разкажете за длъжността, задачите и степента на отговорност, защото често хората могат да направят погрешни предположения от описанието на длъжността.
Например кандидатът смята, че длъжността предполага повече отговорност и свобода при вземането на решения, докато в действителност трябва да съгласува всяко свое действие с ръководството. Подобно разминаване на очакванията значително намалява мотивацията.
„Искам да го направя“
Проверете мотивацията на служителя по отношение на миналото, настоящето и бъдещето.
Нека преминем към въпросите, които трябва да разкрият съответствията или несъответствията между очакванията на ръководителя и желанията на кандидата. Важно е да се провери дали кандидатът харесва областта, размера на компанията, нивото на длъжността и обхвата на задачите. Тези параметри могат да бъдат разделени на три точки:
Минало – въпроси за това как кандидатът е навлязъл в материята
Настояще – доколко е наясно в каква компания и позиция си търси работа
Бъдещето – доколко той/тя е подходящ/а за задачите на длъжността и перспективите на компанията
