HR ЕкспертАктуално

5 предизвикателства преди внедряване на HR анализите

IMG IT Academy

Преди да преминете към началните етапи на прилагане на HR анализите, си струва да разгледате някои от основните предизвикателства, които възникват. Когато внедрявате HR анализите във вашата компания, е важно да намерите начини за справяне със следните пет задачи.

Задача 1: Поток от данни

Колкото повече информация събира вашата компания, толкова по-трудно е да я използвате, ако е необходимо. Голямото количество данни не води автоматично до добри резултати. За да постигнете успех, трябва да имате способността да прилагате правилните техники за анализ.

Ако вашият HR отдел  събира много данни, без да използва правилните аналитични подходи, просто получавате много данни. Колкото повече са те, толкова по-трудно е да правите ценни предположения.

Например, показателите за всички събрани от вас показатели трябва да бъдат правилно дефинирани и категоризирани. Трябва да идентифицирате въпросите, които искате да решите с вашите данни, а не само да ги събирате.

Задача 2: Качество на данните

Освен събирането на точния обем данни, вие също трябва да сте сигурни, че обръщате достатъчно внимание на неговото качество. Потокът от данни може бързо да доведе до получаване на данни с лошо качество, защото не създавате значими връзки между различни набори от данни.

Важно е да гарантирате качеството на вашите данни, като се съсредоточите върху осигуряването на тяхната цялостност и безопасност. Проблемът на много компании е, че данните, използвани в анализа на HR, могат да идват от различни части на компанията и следователно да са твърде различни, което води до проблеми. Някои данни могат да бъдат игнорирани, изхвърлени, загубени или наборите от данни не могат да бъдат комбинирани, което след това ще доведе до неадекватен анализ.

Задача 3: Ниски аналитични умения в повечето HR отдели

За да успеят HR анализите, екипът, стоящ зад тях. Трябва да притежава знания както в областта на човешките ресурси, така и опит за анализ на данни. Но намирането на HR лидери, които също са компетентни в анализа на данни, може да бъде трудно. Според Елизабет Крейг, научен сътрудник в Accenture Institute for High Performance, едва ли има служител, който да е достатъчно обучен за HR анализа. Освен това, Крейг каза в data-informed.com, че някои инструменти за анализ на данни изискват специализирани ИТ умения, което се добавя към натиска да се намерят правилните хора.

Проблемът изглежда още по-голям, защото само 6% от глобалните HR екипи се чувстват уверени в своите аналитични умения. Освен това само 20% смятат, че използването на данни от тяхната организация е достатъчно достоверно и надеждно за вземане на решения.

Задача 4: Честа липса на поддръжка от страна на ръководството за HR анализи

Анализът на човешките ресурси все още не се е превърнал в основен процес за много компании и поддръжката на ръководството често липсва. Но за да работи процесът, отделите за човешки ресурси трябва да убедят ръководителите на компанията в ползите от използването на анализи. Тази поддръжка е важна, защото осигурява достъп до ресурси, тъй като прилагането на правилната HR аналитична система не е евтино. Тя може също така да осигури по-добър достъп до данни в отделите. За да убедят ръководителите, HR отделите трябва да се съсредоточат върху идентифицирането на възможностите за увеличаване на възвръщаемостта на инвестициите, дори в самото начало.

Задача 5: HR-анализите струват скъпо, а рентабилността на инвестициите често не се вижда.

И накрая, компаниите трябва да бъдат осведомени за разходите. Ценовият диапазон на аналитичните инструменти е толкова разнообразен, колкото и наличието на инструменти. Според статия на data-informed.com цената на платформата може да варира от „400 000 до 1,5 милиона долара за компания с 5000 щатни служители“.

В допълнение, оценката не включва увеличения на разходите, с които организациите могат да се сблъскат, когато наемат нови служители за изпълнение на програми или обучение на съществуващите служители в умения за анализиране.

Освен това възвръщаемостта на инвестициите от HR анализа не е много осезаема. Това е така, защото ползите от прилагането на резултатите могат да бъдат от различни отдели и за дълги периоди. Например подобренията в задържането на служителите няма да бъдат очевидни веднага.

Предизвикателството е осъзнаването, че стремежът към по-евтина платформа за анализ на HR не винаги води до големи спестявания.

Липсата на софтуер и инструменти може да доведе до неефективни и непълни резултати, което в резултат не създава достатъчно висока възвръщаемост на инвестициите, за да ги оправдае.

Прочетете също „5 първи стъпки при внедряване на HR-анализи“

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close