Новата 2024-та година се приближава с огромна скорост. Време е за анализ на случилото се в HR индустрията през 2023-та, за прогнози за развитието й през 2024-та и за Новогодишни пожелания за промени в това какво и как да правим по-ефективно, по-ефикасно, по-ефектно, по-етично и по-естествено от 1 януари 2024 г. нататък.
Аз имам само 3 HR „без“ пожелания за 2024-та. В предните си материали ви представих пожелание №1. Без псевдонаука в т.нар. „управление на хора“ и пожелание №2. Без токсична позитивност в управлението и развитието на човешките ресурси.
Предколедно споделям и пожелание №3: Без токсични управленски стилове и организационни култури
Най-общо, в досегашните теоретични и емпирични изследвания управленският нарцисизъм се определя като най-токсичният управленски стил.
Това е упражняването на властта в организациите (от всички сектори – фирми, администрации, политически партии и т.н.) с преобладаваща насоченост към личните и егоцентричните цели на формалните ръководители.
Вместо да служат на организацията, пазара и обществото, злокачествено самовлюбените, нарцистични бизнес лидери и оперативни мениджъри използват предоставените им позиция, власт и ресурси, за да привличат към себе си вниманието, адмирациите или страхопочитанието на другите членове на организацията, налагайки им доминантно собственото си чувство за превъзходство над тях.
Носителите на този невинаги добре осъзнат управленски стил са подчертано харизматични, често и изкусително чаровни. Освен това и предизвикващи ирационални реакции на зависимост, привличане и респект у околните, съблазнявайки ги с лекота да се превърнат в техен безкритичен, обслужващ нуждите и фантазиите им антураж. Ефектът е, че този токсичен стил на лидерство и мениджмънт води до изграждане и укрепване на дисфукционални, опасни за развитието организационни култури.
Отличителни черти на управленския нарцисизъм са егоцентризма и макиавелизма в основата на стремежа за влияние върху подчинение на другите хора в организацията и в средата й в името на собственото себеизтъкване, себеобслужване и себеутвърждаване на лидерите и мениджърите със злокачествена самовлюбеност.
Редица емпирични изследвания в български фирми (Димитров, 2008, 2014, 2023) открояват три основни характеристики на ръководителите с висок нарцисизъм:
- чувството им за собствено специално място, предназначение и положение;
- преследването на цели, произхождащи от идеализирания им Аз-образ и насочени към преимуществено към неговото позитивно конструиране, поддържане и налагане в организационния и социалния живот;
- себенадценяващото приписване на значими човешки и управленски качества, компетенции и постижения на собствената личност с цел извличане на усещания за лично превъзходство над останалите хора в организацията и обществото.
Истински проблем за HR-те (мениджъри, специалисти и консултанти) е, че нарцистичните мениджъри в организацията им са свръхчувствителни към критики и отхвърлят/пренебрегват всеки опит за коригираща стила им обратна връзка. Освен това са постоянно нуждаещи се от одобрение и знаци на възхищение и респект от подчинените, колегите и публиката си.
Просто токсичността на нарцистичните мениджъри произтича от това, че са склонни постоянно агресивно и компулсивно-натрапчиво да:
- потискат и блокират интелектуалната и иновативна дейност, автентичността и самостоятелността на сътрудниците си, възприемайки различните от собствените им мнения и оценки като заплаха за собственото им грандиозно Аз;
- симулират емпатия и загриженост към другите в организацията, но с отчетливо манипулативна, инструментална и/или авторитарна мотивация, което има токсичен отпечатък върху работната среда и организационната култура.
В по-ранните ми анализи по темата се разкри, че управленския нарцисизъм в наши условия корелира положително и статистически значимо с:
- произволното и рисково „вертикално“ вземане и налагане на управленски решения;
- създаването на неподходящ за постигане на устойчиви високи резултати организационен климат на зависимост, перфекционизъм и авторитаризъм;
- нараняването и унизително уязвяване на другите в организацията, а и в средата й (чрез грубиянство, различни форми на изнудване, манипулации и принуда);
- разрушаване в дългосрочен план на доверието на служителите в организацията и деградация на организационната ефективност и публичното доверие;
- поддържането на „токсична” работна атмосфера с липса на автентична емпатия и с дисфункционални, експлоатативни и корупционни управленски практики“.
