Атестация на персоналаHR Ресурси

Системи за оценка при изпълнението на работата

IMG IT Academy

Съществуват четири основни вида методи за оценка на работата:

  • Класиране;
  • Класификация;
  • Сравняване на елементи;
  • Метод на точково оценяване.

Международно признати системи за оценка на труда

Най-известната международно призната система за оценка на длъжностите е системата на ,,Hay’’. Стандартната методология за оценка на длъжностите, използвана от ,,Hay Group‘‘ – методът Hay Profile Grid – се използва в около 8000 организации по света. ,,Hay‘‘ разработват индивидуален подход, основан на основната методология, но съобразен със специфичните обстоятелства или политики на организацията.

Методологията на ,,Hay‘‘ обикновено проверява съдържанието на работата по редица взаимосвързани фактори, включително:

  • Общите знания, умения и способности, които се изискват при изпълнение на работата, за да се извърши отчитането на работата и тя да се изпълни по приетия начин;
  • Нивото на мисловния процес, необходим за извършване на работата, е изразен в инициативност и ниво на трудност, необходими за извършване на работата.
  • Измеримо въздействие на работата върху резултатите.
  • Част от популярността на методологията на ,,Hay‘‘ се дължи на факта, че ,,Hay Group‘‘ поддържа база данни за пазарните цени на труда и може да свърже системата за оценка на труда с пазарните цени, за да определи подходящи стъпки за заплащане на организацията.
  • Комисията по равнопоставеност на половете и Комисията за справедливо заплащане предоставят информация за неутрална по отношение на пола оценка на работата.
  • Комисията по равнопоставеност на половете е разработила кодекс на практиките за равно заплащане. Настоящият наръчник предоставя практически насоки и подходи за тези, които участват или се интересуват от въпросите за заплащането в отделна организация. Кодексът е и ръководство за справяне със справедливото заплащане, включително подробна документация за „схеми за оценка без оглед на пола“. В документацията се отбелязва, че за да могат схемите за оценка на труда да защитават работодателите от жалби за неравностойно заплащане, те трябва да бъдат недискриминационни аналитични схеми.

В насоките се обръща внимание и на някои практики, които могат да доведат или да затвърдят дискриминацията по пол. За да се избегне това, Комисията по равнопоставеност на половете препоръчва да се спазват някои правила при оценяването на работата:

  • писанието на работата, която трябва да бъде извършена, трябва да бъде предоставено в писмен вид в предписана форма, така че работата да може да бъде оценена в съответствие с общи стандарти;
  • Членовете на персонала, които изготвят описанието на длъжността, трябва да получат подходящи инструкции със списък на това, което трябва да бъде оценено в работата;
  • В описанието на длъжността трябва да участват титулярят на длъжността или негов представител, неговият личен ръководител или мениджър, оценителят на длъжността или лицето, изпълняващо тези функции;
  • Факторите, които трябва да бъдат измерени, трябва да бъдат ясно разпознаваеми аспекти на работата, която трябва да бъде определена и измерена, което осигурява основа за оценка и сравнение на относителната обща стойност на различните видове работа;
  • Ако изпълняваната работа се заплаща на минимална работна заплата („стандартна работа“ в сравнение с всички останали работни места, които се сравняват с нея), тя трябва да бъде проверена за отклонения, свързани с пола, за да се провери дали тези отклонения няма да се проявят в други работни места, които се сравняват със „стандартната работа“;
  • Ако длъжността се оценява от комисия, в нея трябва да има и жени, за да се намали вероятността от пристрастия, свързани с пола.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Как да проведем диагностика на знанията на персонала?
Как да управлявате знанията на служителите си?
Ако човек няма шансове, е добре да си ги създаде сам

Резултатите от новата схема за оценяване на длъжностите следва да се проверяват, за да се гарантира, че няма предпочитания по отношение на пола.

Съществуващите схеми за оценяване на длъжностите следва също да се преразглеждат периодично, за да се предпазят от появата на дискриминация:

  • Сравнение на длъжностите, неутрални по отношение на пола – очертава основните фактори, които трябва да се вземат в предвид при извършване на оценка на длъжностите, неутрални по отношение на пола;
  • Характеристики на работата, които обикновено се пренебрегват – описват факторите, които могат да останат незабелязани при оценката на уменията, усилията, отговорността и условията на труд;
  • Насоки за събиране на информация за длъжността – очертават характеристиките на „идеалната“ длъжностна характеристика.

В ръководството се подчертават важни аспекти за неутралната по отношение на пола оценка на работата, които произтичат от съдебната практика относно справедливото заплащане:

  • Схемата за оценка на длъжностите трябва да може да идентифицира пристрастията, свързани с пола;
  • Събраната информация за длъжността трябва да бъде точна и да отразява напълно уменията, усилията, отговорността и условията на труд, необходими за изпълнение на работата;
  • Събраната информация за съдържанието на работата трябва да бъде последователна и задълбочена в измерването на съдържанието на всеки вид работа и да прави видима работата, извършвана от жените;
  • Когато оценката на видовете труд се извършва от комисия, тя трябва да включва представители на работниците и да е наясно, че фактори като стереотипи, свързани с пола, могат да повлияят на анализа на труда и на вземането на решения;

Всички фактори с по-голяма или по-малка важност трябва да бъдат внимателно проверени и да се уверите, че тези стойности не дават предимство на единия пол пред другия.

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

Подобни публикации

Back to top button
Close