СтатииHR Експерт

Конвенционалните обучения не решават липсата на умения – хората очакват нещо повече

Мария Стоева, Мениджър в направление „Продажби и Бизнес развитие“ в ManpowerGroup България

IMG IT Academy

Мария Стоева ръководи направление „Продажби и Бизнес развитие“ на ManpowerGroup България, а редом с това е ангажирана пряко и с функциите „HR проучвания“ и „Развитие на хора“ в организацията. Като част от водеща компания за решения в областта на човешките ресурси, както по света, така и у нас, Мария и екипът й имат възможност да виждат пазара на труда от птичи поглед, да оценяват и развиват стотици организации и хиляди таланти всяка година. Следят и изучават активно тенденциите в HR света, работейки с компании от всички индустрии, размери и региони в страната.

Живеем във време на икономическа нестабилност, започваща рецесия, в което 69% от работодателите не успяват да открият нужните им хора.

Това е най-високата цифра за последните 15 години според доклада на ManpowerGroup “What Makes Workers Thrive”. Разликата между необходимите умения за бързопроменящите се професии и онова, което хората вече са усвоили, се увеличава. Заради всичко това, от страна на работодателите наблюдаваме нарастващ интерес към обучения, а от страна на хората – желание да учат и да се развиват – за тяхната собствена и бизнес полза. Въпреки тази добра новина обаче, постоянното притискане на времето, липсата на достатъчно ресурси и неефективните програми за обучение създават значителни несъответствия в очакванията и резултатите от програмите за корпоративни обучения и за двете страни.

Двата най-често използвани формата за обучение на хора са груповите обучения (семинари) или онлайн сесиите.

Редица проучвания от 2022 г. обаче показват, че нито един от двата вече не се разглежда като достатъчно ефективен от страна на обучаваните. На преден план излиза „in the flow learning“ или обучението в „потока на работата“. Две трети от преминалите такава програма през 2022 г. казват, че именно това е бил най-ефективният за тях начин за усвояване на нови или усъвършенстване на вече придобити умения. Peer-to-peer, коучинг и менторинг, водено от инструктор обучение на работното място са все добри и признати от L&D специалистите практики. Често обаче се оказват практически най-трудни за организация или още повече – за контрол.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Кои са деветте най-често срещани грешки при набиране на персонал?
4 стъпки HR-мениджърът да развие емоционалната си грамотност
Кои са петте тенденции, които определят бъдещето на оценяването на персонала?

Тук вече виждаме ясното несъответствие между това, което работодателите правят и онова, от което хората им се нуждаят. А най-честият и действително първи пропуск е именно, че нуждите на хората не се идентифицират оптимално.

Опитът ни показва, че рядко компаниите правят преглед на представянето и план за развитие на своите служители.

Това обикновено веднъж годишно при формално „performance review“. Както наскоро коментирахме и в издание на „HR Navigator“ (видео подкаста на Manpower), немалко са организациите, които дори споделят, че нямат ясни качествени и количествени измерители за нуждите от обучение и развитие на своите хора.  

Хората очакват работодателите им да подхождат към тях персонализирано, вместо да ги поставят в кутии, категории и рамки и третират като общо цяло. Най-ефективният метод за това изглежда са съчетанията между по-чести „performance review“ срещи. Също така и използването на качествени инструменти за психометрично тестване. Тяхната роля е положително да дават обективна и лишена от емоция представа за даден човек, неговите възможности или място в организацията. 

Затова при организацията на обучение, особено в посока меки умения, неизменно съветвам първа стъпка да бъде разговор с човека, който ще се обучава и провеждане на психометрично изследване. Като утвърден модел, в практиката си използваме дълбочинен поведенчески въпросник Harrison Assessment. Той ни помага обективно да идентифицираме конкретните зони за развитие и поведенчески компетенции. Така можем да фокусираме върху тях индивидуалния план за развитие и обучителната програма за кадрите, с които работим. Едва след това по възможност следва да се премине към мултимодално обучение (blended learning). Препоръчително е използването на съответните най-подходящи методи – групов семинар, индивидуално онлайн обучение и обучение в потока на работа, учене чрез преживяване или въобще това, което сметнем за необходимо.

Когато тези обучения са съобразени с нуждите на всеки от талантите, то техният успех и полза в дългосрочен план са практически гарантирани.

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close