Подбор на персонала

Кои са деветте най-често срещани грешки при набиране на персонал?

IMG IT Academy

На какво е важно да се обърне внимание, за да не се допускат грешки при наемането на нов професионалист?

В тази статия ще споделим наблюдения от специалисти.

Първа грешка: лошо планиране

Най-често новите хора се присъединяват към компанията, когато има нужда от бързо разрешаване на непосредствен проблем. Същевременно работата по набиране на персонал трябва да започне с план за дългосрочно развитие на компанията. Служител, който ще трябва да се справя с проблеми, които ще възникнат след шест месеца, трябва да бъде нает сега. В противен случай той няма да има време да се адаптира в екипа ви, да разбере спецификата на компанията ви и да покаже напълно какво очаквате от него.

Втора грешка: липса на внимание към взаимоотношенията между служителите

Ръководителите на малки компании (20-50 души) често смятат, че психологическата съвместимост на служителите и тяхната мотивация трябва да се разглеждат само в големи структури със силна бюрокрация. 

Опитът обаче показва, че в малките компании взаимоотношенията между служителите оказват много по-голямо влияние върху резултатите и „размерът на нещастието“ може да бъде много по-голям.

Причината е, че заменяемостта на служителите е много по-малка и загубите са по-осезаеми. 

Компетентният ръководител на отдел „Човешки ресурси“ или агенцията за заетост, която набира персонал за вашата компания, трябва да разгледа въпросите за съвместимостта и оптималната мотивация на конкретния потенциален служител. За тази цел има специални психологически тестове, разработени от служителите на агенцията за подбор на персонал, които се занимават с тези въпроси и т.н. 

Мнението на професионалистите, които се сблъскват с този проблем, е, че е по-евтино да се плати за допълнителните проблеми профилактично, отколкото да се създават главоболия след това.

Трета грешка: фокусиране върху възрастта на служителя

Следващата голяма заблуда, към която са склонни ръководителите и работодателите, е, че трудоспособната възраст на служителите приключва на около 40-45 години. Интересното е, че щом някой мениджър загуби работата си по някаква причина, той веднага започва да мисли точно обратното – че 40-45 години не са подходяща възраст. Опитът на специалистите в работата с хора ни убеждава, че възрастта е по-скоро формален параметър. Има хора, които се чувстват стари на 30 години (и работят по този начин), и професионалисти, които са бодри, активни и работоспособни на 45-55 години.

Фокусирайки се върху възрастта, работодателите често се лишават от възможността да работят с отлични професионалисти.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Защо HR специалистът се нуждае от дигитален маркетинг?
Как компаниите помагат на новодошлите да се интегрират?
Как да се впишете в екипа и наистина да се чувствате част от него?

Четвърта грешка: завишени или неясни изисквания

Понякога мениджърът, който започва търсенето на служител, използва неподходящо широк набор от умения. Това не само усложнява търсенето, но и завишава реално изискваната за длъжността заплата.

Например, във формуляра за кандидатстване за мениджър продажби на строителни материали се изисква „познаване на основите на счетоводството“. След това се оказва, че мениджърът ще трябва само да пише фактури, пътни листове, да попълва авансови отчети и пътни листове. В този случай е по-лесно да се преформулира клаузата като „умения в документацията по сделката“.

Пета грешка: залагане на уникалност

Често хората, които кандидатстват за високи длъжности, се представят за хора с уникални умения и знания и искат прекомерно високи заплати. Не разчитайте сляпо на тях.

Такива „уникални“ специалисти често биват блокирани в процеса и ако се наложи да напуснат компанията, работата им е много по-трудна. Бизнес процесът трябва да се изгражда на базата на технологията, а не на базата на конкретен специалист. В този случай рискувате да се превърнете в негов заложник.

Шеста грешка: отхвърляне на „неудобните“ професионалисти

Много често мениджърът се опитва да намери „най-добрия“ служител и изпробва десетки кандидати. Но основният критерий за тяхната оценка е субективното „харесва ми“ или „не ми харесва“.

Но специалистът не е домашен чехъл, той не може да бъде удобен или неудобен. Шефовете, които мислят по този начин, се обграждат с хора, с които се чувстват добре. Но парадоксът е, че „удобните служители“ далеч не винаги са най-добрите професионалисти.

За бизнеса е по-изгодно да се намери „ключа“ към „неудобния“ професионалист.

Digital Agency SEOMAX
1 2Следваща страница
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Back to top button
Close